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归因理论 归因理论 所谓归因理论，就是一种从认知的角度看待行为动机的理论，即通过改变人们的自我感觉，自我认识来改变和调整人的行为的理论。 三大归因理论 海德的归因理论 行为者的内在因素 来自外在的因素 韦纳的归因理论 内因—外因 暂时—稳定 凯利的归因理论 归因于从事该行为的行动者 归因于行动者的对手 归因于行为产生的环境 案例分析（P80） 一. 一致性是指每个人面对相似的情景都有相同的反应。如果一致性很高，我们很可能对个体行为进行外部归因；如果一致性很低，我们就可能对其行为进行内部归因。 案例中，玛丽完成常规的程序平均大概需要45小时，而她的同事完成常规程序所需时间平均是32小时。此外，玛丽完被认为是主要问题的程序平均需要115小时，而她的同事完成同样的主要问题程序平均大概只需100小时。由此可知，玛丽的行为的一致性很低。 区别性是指个体在不同情境下是否表现出不同的行为，即判断这种行为是否不同于平时经常发生的行为。如果个体在不同情境下表现出不同于平常的行为，则可以对其行为进行外部归因；如果个体没有表现出不同于平常的行为，则可以对他行为进行内部归因。案例中，使用由玛丽写的程序生成的输出结果的用户发现，这些输出结果都是混乱的，对管理决策没什么用处，但是，玛丽每次面对的客户都是不同的，每次写的程序也是不同的，但是所得的结果都是混乱的，对管理决策没什么用处，由此可得知，玛丽的行为的区别性很低。 一贯性是相对于时间而言的，是指无论何时一个人都有相同的行为。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其进行内部归因；行为的一贯性越低，则表明这是一种特例，可以进行外部归因。案例中，玛丽无论在过去还是现在，她都没动力，很少按时完成工作，没有创造性。由此可知，玛丽的行为的一贯性很高。 终上所述，玛丽无论是从一致性、区别性还是一贯性分析，都表明她的绩效很低。 二 玛丽在一所知名的州立学校取得了计算机科学学士学位，并以高于平均水平的成绩毕业，又可以在一家业务遍布全国的公司工作，说明玛丽的能力很高。另一方面，在过去一年中，玛丽矿工10天，看起来又没动力，而且很少按时完成工作，表明她也不努力，对自己的工作不太负责。当玛丽与编程小组一起工作时，她同事的绩效通常都不好，而她的男同事注意到，她在解决问题上没有创造性，很难和她一起工作，这都是玛丽的个人因素所致。除此之外，从问题一中我们可得知，玛丽行为的一致性低，区别性低，一贯性高，所以，玛丽的绩效主要是由内因导致的。 但是，由于公司交给玛丽处理的程序通常都比较难，这在一定程度上也影响了玛丽的绩效，所以外因也对玛丽的绩效造成了一定的影响。 三 我们认为导致玛丽绩效差的两个最主要的原因是她对工作没动力和交给她处理的程序通常都比较难。 我的选择与韦纳的内外因素分类是一致的。韦纳认为，内因—外因只是归因判断的一个方面，还应当增加另一个方面，即暂时—稳定方面，这两个方面都是重要的而且是彼此独立的。玛丽虽然在过去的一年里，看起来没有动力，很少按时完成工作，但并不代表她没有能力，只是她缺少了一些动力而已，相对于接下来的时期来说，这只是暂时的；而且交给玛丽处理的程序通常都比较难，这对她的绩效有一定的影响，但这也是暂时的,期望将来，玛丽一定会充分运用她的能力，出色地完成工作任务。 四 我们认为第四种改进方案是最合适的。 理由：玛丽绩效不好的原因主要在其内因，但也受外部因素影响。 1.玛丽处理的程序通常都比较难，独立性高，与同事合作少，所以小组工作时也受其影响，和玛丽一起工作，鼓励她做好工作，可以增强她的团队合作能力，而其他同事的高效率会在一定程度上影响她，她也会逐渐的提高工作效率，进而提高绩效。 2.玛丽以高于平均水平的成绩毕业，证明她的能力不低，但她个人工作懒散，没有动力，个人印象控制能力较低，行为表现个性。如果以高压的方式对待，可能得到反效果，她会予以反抗，但采用鼓励方式对其个人的行为给予纠正和促进，提高其印象控制能力从而帮助她提高绩效会更合适。 消极后果： 1.可能引起组织中其他成员的不满情绪。只给予玛丽的鼓励性行动，不给予相应的惩罚，给人有不公平的感觉。 2.拉低团队绩效。玛丽与编程小组一起工作时，他同事的绩效通常都不好。而和玛丽一起工作，帮助她做好工作，这在初期效果不大，绩效提高不了多少，在这个过程当中，玛丽会拉低团队的绩效，造成同事对其的排斥。 * * *