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实施条件约束下的中国股权激励模式选择 郭晔 （北京大学经济学院博士后） 摘要：“股权激励”是继年薪制之后，又一从西方国家引入的企业激励概念。这 种已被西方国家证实有效的激励机制能否在中国同样生效、以何种形式生效，显然成 为围绕于此的焦点论题。基于此，本文意欲以西方国家中采取股权激励的多种模式为 “参照函数”，以中国实际实施条件为 “自变量”，探求最终 “因变量”的结果——是 否存在适合于中国的有效的股权激励模式，从而为国内企业，特别是民营及中小企业 的进一步发展带来新的动力。 关键词：股权激励 激励模式 民营及中小企业 1 西方国家股权激励的多种实施模式 股权激励是由委托——代理问题引发的一种企业激励制度安排，是旨在有 效地激发员工主动性和创造力的一种企业管理方式，它最早由美国旧金山的律 师路易斯·凯尔在 19 世纪 60 年代初提出。迄今为止，全美乃至全球已有越来 越多的企业开始实行这一制度。 股权激励，作为一种激励制度安排，有其集中的体现方式——员工持股计 划（Employee Stock Ownership Plan，简称 ESOP ）或股票期权 （Executive Stock Options，简称ESO ）计划，而在西方国家成功地实施此类计划的实践过程中， 又形成了多种多样的具体模式。 首先，依据基本权利义务关系的不同，股权激励的实施模式大体有三种： 现股激励、期股激励和期权激励模式。它们之间的区别在于： 第一，突出体现为基本权利义务的差异。在现股激励模式中，员工能够即 时地获得股权，并且被规定在一定的时期内必须持有，因此在持有股权期间， 员工拥有与普通股股东同样的股票增值收益权和表决权。同时，股权的即时获 2002 ’中国博士后经济与管理前沿论坛 得性又意味着员工一旦接受现股激励，便需立即投入资金购入股权，与此同时 被加载了由股价下跌招致损失的风险；期股激励模式中，企业事先与员工约定 在未来的某一时期以约定的价格购买一定数量的本企业股权，并且规定员工在 购得股权后再次出售的期限。可见，期股激励给予员工的股权并非即时的，而 是延期的。因此员工在没有真正取得股权以前，仅享有股票的增值收益权，并 没有表决权。同时也无需资金的现时注入，机会成本降低。不过因购股价格已 在事先约定，所以员工在接受期权激励之后也需要承担股价下跌的风险；期权 激励模式中，企业是赋予员工在未来某一时期内以约定的价格购买一定数量本 企业股权的权利，员工到期可以选择是否使用该权利。故此，与期股激励相似， 期权激励模式中员工仅享有股权的增值收益权，而不能行使表决权，资金也无 需即时付出。然而，与期股激励不同的是，员工在接受期权激励后，仅仅表示 他们拥有在未来以一定条件购得股权的权利，并且在预期损失的情况下，员工 可以放弃这种权利，因而他们承担的风险很小。 第二，由基本权利义务不同导致的激励程度上的差异。从上述分析得出， 现股激励与期股激励使得被激励者（员工）在享受收益的同时亦担受了风险， 尤其是现股激励。故此这两类激励模式对于员工的单位激励强度较大，可是由 于员工承担风险的能力有限，所以两类模式中用于激励的股权数量不能过大， 导致其杠杆激励作用趋小，由此带来的激励程度较为 “温合”：被激励者努力工 作，确保本企业在低风险的状态下平稳地发展。与此相异地，期权激励模式中， 被激励者只是享有收益的可能，而几乎没有承担风险的 “机会”，因此对于被激 励人的单位激励强度较弱一些。但是出于期权数量可以放大多倍，而无需受到 员工承担风险能力的约束，致使其杠杆激励作用较大，由此带来的激励程度较 “激烈”：被激励者可能放开手脚，创新地、开拓性地发展企业，只是其间面临 过度风险的可能。 其次，按照表现形式的不同，股权激励大致可以包括员工持股、经理股票 期权和经理层融资收购（Management Buyout ，简称MBO ）三类实施模式。 （1）员工持股模式（员工持股计划）。该模式是指企业内部员工出资认购 本企业部分股权，并委托一个专门机构（如员工持股会）作为社团法人代为管 理、运作，同时由该专门机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一 种新型企业财产组织形式 （李建良，2000 ）。员工持股模式的核心特征