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需要层次论与ERG理论的异同： 马斯洛需要层次理论 阿德福ERG理论 不同点 1 需要层次遵循逐级上升的严格流程 多种需要可以同时并存 2 当某一层次需要尚未得到满足时，可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止 当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止 3 人有五种需要，是天生的 人有三种需要，是后天的 相似点 1 以马斯洛理论为基础，ERG 理论中的生存需要，对应马斯洛理论中的生理需要与安全需要，关系需要对应马论中的社会需要，成长需要对应尊重需要与自我实现需要； 2 较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。 双因素理论的评述： 优点： 1 提醒人们必须充分注意工作本身的满足对激励的重要意义； 2 双因素理论的研究采用了新颖的研究方法；  缺点： 1 赫兹伯格所运用的程序收到方法论的限制（被试归因的偏差）； 2 赫兹伯格研究方法的可信度值得怀疑； 3 没有对满意度进行整体的测量； 4 忽视了环境变量； 5 所用的研究方法只考虑了工作满意度，没有考虑生产率。 启示： 1 充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在喜欢的工作岗位上； 2 对于愿意承担责任的员工适当放权，以激发员工的责任感，提高员工的成就感和忠诚度； 3 工作丰富化； 4 正确发放工资和奖金。 期望理论在实践中的应用： 让员工相信努力就可以获得工作绩效（即提高E）； 给予有意义额个性化的奖励（要满足需要，但需注意个体差异）； 明确高绩效和有价值之间的关系（绩效是一级，报酬是二级，是工具性关系，领导要说到做到）； 引导员工重视内在效价（工作本身带来的价值）； 注意奖酬的合理性和公平性； 明确期望目标（即将自己的目标和组织的目标相结合）。 公平理论在企业管理中的启示： 完善企业的分配与奖励制度； 制造一个员工认为公平的分配决策制定的过程； 通过宣传教育深化员工的改革意识，屏除“吃大锅饭”和平均主义的观念； 减少不恰当的攀比机会。 如何提高职工士气： 1.妥善处理各种关系： ①.内因与外因结合 ②物质因素与精神因素结合 与人的活动有关的内外因素中，有物质因素和精神因素。有人认为提高工作积极性要依靠工薪、奖金、物品等物质因素的作用；也有人做言语精神因素，认为提高人的工作积极性主要依靠责任感、事业心和思想教育等精神一素的作用。实际上物质因素和精神因素在提高职工的工作积极性中是互相补充，缺一不可。 ③奖励与乘法结合 奖惩是企业用来鼓励先进和鞭挞后进的方法。奖励对行为有引导作用，惩罚则有警告和阻抑作用。通过奖惩可以使人明确努力方向。奖惩时有以下准则： a.奖惩结合，以奖为主 b.奖惩合理，使人信服 c.奖惩及时，立竿见影 d.奖励标准难度适中，提高职工获奖信心 2.因人制宜适应个体差异 职工是由来自不同方面的人组成的，因而具有个体差异。他们有各自的社会背景，有不同的个性。他们不仅在工作态度和工作成绩上会有所差别，而且，对得益内容和得益形式上也会有不同的追求。 3.职工参与决策和扩大自主权 职工参与企业决策和规章制度的制定，对提高他们的工作积极性有重要作用。职工参与决策和制定规章制度，和增进他们与企业管理人员的关系，使他们体验到企业兴衰于己有关，增强他们对企业的责任感。职工对自己参与制定的方案，执行起来也会特别用心。 人机交互作用模型： 人机各自的优势： 机器的功能优势 人的功能优势 1 强度大 人的某些感受能力机器高 2 速度快 机器只能按固定的方式输入信息，人却可以随机应变 3 精度高 人具有高度灵活性，能适应环境变化，具有应付意外排除故障的能力 4 机器具有某些人所缺少的感受和反应能力 人具有创造力 5 记忆功能 人具有诊断机器故障、排除故障和修复机器的能力 6 机器能长时间地连续工作 人具有总结经验、吸收教训和不断进行自我完善的能力 7 机器能载人无法耐受的环境中工作 人有感情能分清善恶、权衡道德价值高低 人机匹配原则，并结合实例分析： 人机匹配要符合以下原则： 要选用有利于发挥人的能力和提高人的操作可靠性的匹配方式，不要为了图便宜或为了容易设计而选用不利于发挥人的能力特性的匹配方式； 匹配方式要有利于整个系统能达到最大的效率，但要避免对人提出能力所不及的要求； 要使人操作起来方便、省力，避免选用大部分工作时间内都要求人高度用力的匹配方式； 要求采用信息流程和信息加工过程自然的、使人容易学习的、差错少的匹配方式； 不要采用人作高度精密的、频繁的、简单重复或过于单调的、连续不停的、做长时间精确计算的匹配方式。 要是人感到自己的工作很有意义，不可把人安排为机器的辅助物，避免使人产生自己