第四讲 激励理论与应用.pptVIP

　高薪的效果立竿见影，A公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦?　　A公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢? 【案例分析】 （1）A公司出现的这种情况是一个普遍现象，很多企业都经历了这样一个过程，在创业初期，每个人都可以不计报酬、不计得失、不辞辛劳、不分彼此，甚至加班加点、废寝忘食。但是，只要企业一大，大家这种艰苦奋斗、不计报酬的奉献精神没有了，不分上下班的工作干劲和热情态度也不见了，关心企业、互相帮助、团结如一人的融融人情氛围也消失了。这种现象出现的原因有三： 　　① 企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上各种应酬，与原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉大，以感情作为激励手段的作用自然就会逐渐消失；　　 ② 在创业初期每个老板可能对公司员工，尤其是一些核心骨干有过许多承诺，但当企业真的做大之后，老板（或许忘了）并没有兑现这些诺言，因而老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工，或是集体跳槽； 　　③ 当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，称兄道弟不行了，一切都要按级别来，按公司规定来，制度容不得感情。 （2）针对A公司的现状，其重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。 　　① 薪酬制度设计。② 配套激励措施 （3）此案例的启示，有以下几点： 　　① 激励方式要有针对性。② 没有长期有效的灵丹妙药。③ 建立双赢的观念。 ?主要论点 1．人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。 2．激励是一种状态，它处在一步一步连续地发展变化之中，行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。 3．上述5种需要的次序是严格地按由低级到高级上升的。如有颠倒的或超越某一层次的情境，则属非常的情况。 ? 4. 人均潜藏有5种需要，只不过在不同的时期，所表现出来的各种需要的强烈程度有不同而已。 对层次论的分析与评价 ? “需要层次论”具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的基本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化，一般把它看成是行为科学的理论基础。因此，很有必要学习、研究和借鉴。 ? 但是我们也必须看到这一理论的局限性—— 第一，它把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲社会需要； 第二，5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富得多。例如，求美、求知的需要，以及为民族、为国家、为集体勇于献身的“超越自我’’的需要等。 ◇ 运用马斯洛体系要掌握以下重要原则—— 1）仅满足生理、安全需要不足以激励人。 2）人的五个层次的需要虽然需要依次满足，但每个层次之间并非截然分开，而是需要相互兼顾。 3）一种需要被满足之后，它就不再是一种刺激，其激励效果也相应减弱。 4）激励针对那些志向远大的对象时，其效果将事半功倍: 个人 志向越高，满足感越强，对组织的潜在贡献就越大。 5）要在个人目标与组织目标之间寻求最佳结合点。最佳的结果应该是：组织目标实现，个人的需要得到满足。 6）将“无法兑现的承诺”排除在激励设计之外。 ?人性假说、需求五层次说与相应的管理理论 ? ? ? (一)“双因素论”的基本内容 ? “双因素论 ”是美国心理学家赫茨伯格提出的理论。20世纪50年代末，他在一些企业里进行调查研究，就“什么时候你对工作特别满意”、“什么时候你对工作特别不满意 ”和“ 满意和不满意的原因是什么”’等问题向一批会计师、工程师征询意见。经过调查和分析，他发现使职工感到不满意的因素与使职工感到满意的因素是不同的，前者往往是外界的工作环境引起的，后者通常是由工作本身产生的。 ? 赫茨伯格从1844个案例的调查中发现，造成职工非常不满意的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、地位和安全等方面的因素处理不当 。他认为这些因素改善了 ，只能够消除职工的不满，还不能使职工变得非常满意，也不能激发其积极性，促进生产率的增长。因此，赫茨伯格把这一类因素称为“保健因素” ，其意是说:只能防止疾病，不能医治疾病。 双因素理论 (一)“双因素论”的基本内容 ?另外，他又从1753个案例的调查中发现，使职工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励职工的积