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高绩效 HRM 与员工绩效的关系：人力资本投资意愿的影响 1 1 2 张一弛 陈云云 方芳 (1.北京大学光华管理学院，北京 100871；2.爱立信（中国）通信有限公司，北京 100016） 摘要：本研究运用战略人力资源管理理论和人力资本理论，探讨了专用性的人力 资本投资意愿在员工感知的高绩效人力资源政策水平和员工绩效之间的中介关系 以及通用性人力资本投资意愿对员工感知的高绩效人力资源政策水平和员工绩效 之间的调节作用。员工的绩效包括任务绩效和组织公民行为。实证研究结果支持 了专用性人力资本投资意愿的中介作用，但是不支持通用性人力资本投资意愿的 调节作用。文章最后讨论了本文的理论贡献、管理含义以及存在的局限性。 关键词 高绩效人力资源管理 人力资本 员工绩效 一 研究背景 过去的二十多年期间，人力资源管理的研究领域已经发生了重大的转变。这 一转变使得人力资源管理的研究重点从早期的微观层面研究向一种较为宏观的或 战略的角度过渡(Delery Doty, 1996) 。于是，战略性人力资源管理也就应运而生， 并日益成为研究热点。战略性人力资源管理将人力资源管理上升为一种战略性的 角色，显示出人力资源活动对组织绩效的重要性。相应地，战略性人力资源管理 研究者倾向于采用更加整体的视角把多项人力资源政策看作一个组合或系统，而 不再关注单个人力资源活动（比如，员工安置、培训、薪酬等）对绩效的影响 （Lepak Snell, 2002 ）。 高绩效人力资源管理（High Performance Work System, HPWS ）作为多项人力 资源活动组合的出现，在战略性人力资源管理研究中显得非常重要。高绩效人力 资源管理是一种普遍适用的人力资源管理模式，这一特定模式中的一系列人力资 源管理措施以一种逐项可加的方式促进企业绩效的提高。但是，诸多关于 HPWS 与绩效的关系研究并没有得出一致的结论。一些研究支持了 HPWS 对绩效的积极 作用（如 Huselid, 1995; Ostroff, 2000; MacDuffie, 1995; Whitener, 2001 ），还有不少 研究发现 HPWS 与绩效之间没有关系（如 Cappelli Newmark, 2001; Lee Chee, 1996），甚至还有一些研究发现HPWS 对绩效有消极作用（如 Godard, 2001 ）。 那么，为什么 HPWS 与绩效的关系会有这么大的分歧呢？当然，研究者对此 也进行了很多讨论。一方面，高绩效工作体系的具体内容不一致。Becker 和 Gerhart （1996）回顾了在 1990 年代中期美国关于高绩效人力资源管理研究的最有影响的 论著的研究结果，发现在高绩效工作体系具体应该包括哪些人力管理措施的问题 上存在很大的争议。另一方面，不同的分析层次（企业层次 VS. 员工层次）、样 本选取和分析方法等也都会对研究结果造成一定的影响。但是，这些并不能回答 很多研究者和实践者关心的问题――HPWS 到底是如何影响绩效的？ 1 Wight 和 Boswell （2002 ）指出，在研究人力资源管理对绩效的影响时，认识 到组织宣称的人力资源措施与实际执行的人力资源政策的不一致性是非常重要 的。更为重要的是，组织中实际执行的人力资源政策也可能因为员工的感知而呈 现差异（Gerhart, Wright, McMahan Snell, 2000; Wright, Gardner, Moynihan, Park, Gerhart, Delery, 2001 ），也就是说，即使是相同的人力资源政策在不同员工心中 也有不同的感受和理解。Gerhart 等人(2000) 和 Wright 等人 (2001) 建议研究者应 该关注个人对组织中人力资源措施的感知方面的差异。在企业内部，员工作为人 力资源政策的直接管理对象，显然对人力资源管理活动的感知最为直接和深刻。 员工对组织中人力资源政策感知的体现和反应在一定程度上形成了员工的态度，