人员素质测评分析与研究 社区工作概论课件.doc

美岛公司人员测评方案的设计与实施 背景描述创建于1991年的湖北美岛服装有限公司，是一家中日合资企业。公司地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1.2亿元， 是国家级的中型服装企业。严谨的治理、精良的产品质量、一流的商业信誉使美岛公司经营业绩不断上升，并被日本《纤研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。2001年2月9日，美尔雅临时股东大会通过关于出让美岛公司股权的议案，这次股权变动对于美岛公司来说，是机遇与挑战并存。面对激烈的市场竞争，美岛公司加快了向经营型企业转变的步伐，并制定了稳住日本市场，大力拓展国内市场和欧美市场的企业的发展战略。公司治理层从企业发展战略出发，敏锐地熟悉到要实现这一目标，人才是要害。为了发现人才、用好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛公司决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对公司所有非计件员工进行一次测评，以综合考察公司现有的人力资源状况。美岛公司以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛公司的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。美岛公司的非计件员工有80多人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的治理岗位，与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是公司人力资源开发的重点。美岛公司治理层希望通过本次测评达到以下几个目的：（1）希望通过科学的人员测评， 对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好的配置人力资源。（2）希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便公司重点培养和加以重用。（3）希望员工通过测评能够更好的熟悉自己， 以便在以后的工作中改进工作绩效。 美岛公司人员测评方案的设计与实施1、人员测评指标体系的建立能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包括专业知识与专门技能能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员测评不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的要害。美岛公司人员测评指标体系的建立，实质上就是根据美岛公司实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程美岛公司人员测评指标体系的设计大致分两步进行：首先，通过对美岛公司员工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少的参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与美岛公司各部门员工代表进行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素最后设计测评指标体系如表1所示。表1 美岛公司人员测评指标体系.2、人员测评方法体系的设计明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。美岛公司此次测评综合使用了多种方法，其测评方法体系如表2所示。表2 美岛公司人员测评方法体系9.人际交往能力10.领导与管理能力11.科学决策能力8.工作经验1.事业心、进取5.自信与开拓性7.专业知识3.综合分析能力2.学习能力6.学历7.专业知识8.工作经验9.人际交往能力8.工作经验4.积极主动性上述测评方法体系之所以没有涉及心理测验法和评价中心法，是因为这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层次治理人员的选拔。在现代企业治理实践中，笔试被广泛的运用于人员招聘、选拔和培训开发。在此次测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点，美岛公司此次测评采用了以结构化面试为主，非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来，就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化面谈方式了解必要信息。