二手房培训之单店管理课件.pptVIP

“持续招聘，优胜劣汰” 招聘对于店长就如同客户开发对于经纪人一样 店长要象做经纪人业务一样，做好招聘工作 鼓励资深经纪人推荐好的人选（通过提成或带组等奖励的方式） 原则一：持续招聘，优胜劣汰 原则二：每次招聘尽可能多地招到人 原则三：尽可能利用区域的资源 新经纪人是“四无”人员： 1、无相关知识和技能 2、无客户积累 3、无品牌和单店的认同感 4、无行业的认同感 无信心 无耐心 无法融入工作 无动力 门店管理最忌“家族小作坊式的管理” 1、录用亲戚 2、拉帮结派（新人派、老人派等） 3、赏罚不明，规则含糊，因人而异等 4、为减少人力成本而非常小气计较 5、不信守诺言 6、店长什么事都不放心，对店员戒备 7、店长一人说了算，情绪化管理 8、等等 外面的世界很精彩？ 较高的底薪？ 较高的提成？ 较好的环境？ 较高的头衔？ 较好的职业发展的空间？ 独闯江湖，自我实现？ 等等 人员流失或流动对店有什么影响？ 人数减少工作气氛沉闷，士气低落 流动频繁，人心浮动，公司凝聚力降低 如果是公司的A类人员流失，公司的业绩会遭受重创！ 人均产量降低 大量客户流失！（包括自然流失与非自然流失） 思考： 如果店里只靠个别经纪人一人支撑，你认为会产生什么问题？ 员工队伍稳定，提高保留率，可以： 降低工资成本（尤其是新人） 业绩稳定，导致公司利润稳定上升 减少因人员流失导致的客户流失 减少因人员流失而造成的士气低落，团队涣散 等等 废品 毒品 次品 精品 态度 能力 如何实现“业绩稳定”？ 注意以下五个指标： 经纪人的流失率 经纪人的开单率 经纪人的PPP 老客户推荐业务的比例 合作业务的比例 如何实现“业绩稳定”？ 决定顾客对服务满意程度的关键因素是员工 武 装 行 动 服务态度（A） 服务技能（S） 专业知识（K） 专业工具（T) 热情、动力 企业内部服务两大方面： 1）外在服务质量，即硬件服务：薪金、佣金比例、工作条件、福利待遇等 －是决定员工是否应聘的主要因素 2）内在的服务质量，即软件服务：是员工对公司对同事所持有的态度和感情，企业文化、团队精神，对员工的认可尊重，员工市场价值的增长等 －事实证明，影响员工工作情绪和去留决定的首要因素是“软件问题”！ 店内培训－理论转化为实践最好的途径 方式选择： 脑力激荡活动 会议（包括早会、晚会、月度会议） 个别指导或答疑 集体讨论（针对某一议题） 经验分享（某方面较突出的经纪人） 案例分析（针对某个案例） 知识、技能竞赛 时机选择： 早会、晚会、周会、月度会议等 对经纪人的激励应根据不同需求的层次进行差异化的激励： 基本的生存需要 追求生活质量 社会地位 受尊重 自我价值的实现 给予广泛的嘉奖与认证 升职、消费者的满意、社会的重视 加薪、给予更高层次的福利如旅游、系统的培训等 底薪+提成 激励的原则： 让榜样就产生在身边 榜样的力量是无穷的 激励的仪式和形式比内容更重要 惩罚尽量不要惩在底薪上 店内管理架构及管理层责任分工 店长 销售经理 （业务相关的工作管理） 店务秘书 （店内行政事务管理） 经纪人 管理层 支 持 的 方 向 成功者找方法，失败者找借口 目光决定未来，视野决定思维 有什么样的将，就会带出什么样的兵。 * 人财：人财是常态人才中最好的，是能为企业直接带来财富效益的，是企业最需要的人。这类人的特点是积极主动工作，创新性地完成岗位工作，能在组织工作中起到核心和主导作用。人才：人才是指有才华的人。这些人有专业才能或其他才能，但就是没有或不能转化为效益和财富。人材：人材是指人的基本素质很好，还没有转化企业需要的才能，当然更没有为企业带来财富效益。老板对人财应加大奖赏。他们是企业的骨干，尽管数量少，但最不能忽视。对人才要加紧文化认同培训，让人才尽可能地转化为人财而创造效益。面对人材，应加强专业化培训使之尽快转化为人才，再进行文化认同培训使其转化为人财从而创造财富。 * 态度A：attitude 技能S：skill 知识K：knowledge 工具T:tool 主讲：闵新闻 四大定位 关键策略 如何实现“业绩稳定” 四大定位： 一、旗舰店、中等店还是低级店？ －门店定位 二、你在为谁打工？ －角色定位 三、利润是一种需要计划的职责 －利润定位 四、帮助别人，成就自己 －关系定位 一、旗舰店、中等店还是低级店？ －门店定位 请问您所在的店目前属于 旗舰店