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人力资源管理专题论文 题目 环境激励在企业中的作用 学生姓名 学号 0922014008 所在院(系) 管理学院企业管理系 专业班级 人力091 2012年6月16 日 环境激励在企业中的作用 摘要: 在企业管理中，为了实现企业的经营目标，如何有效地激发企业员工的积极性和创造性，已成为现代企业人力资源管理的核心。通过研究我国企业激励模式存在的主要问题，提出环境激励这一方法来促进员工绩效的提高，达到企业与员工的双赢。 关键词：激励 环境激励 作用 一、引言 人类社会进入21世纪后，管理学面临的挑战之一是基于人性认识的管理模式的变革。复杂人假设的观点告诉我们，组织成员在不同的环境中，其心理和行为表现并非趋同于同一人性假设。这并不是说当今企业中的员工激励[1]可以放弃对人的认识，而是对人的激励不能再以简单的人性假设为依据，对于复杂人的激励，应将激励的注意力放在环境上。因此，管理就是创造一种环境，使组织成员在这一环境中为其共同选择的目标协调努力地工作。环境激励基于人的复杂性假设，研究如何建立具有激励力的组织环境和环境激励效果的评价方法。 二、现有激励模式概述及我国企业激励模式存在的问题 自从“以人为本”的思想提出后，各国的心理学家和管理学家开始从不同的角度研究人的激励问题，提出了各种激励模式，分为以下几种。①内容性激励模式，即从人的动机、行为之源头———人的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素。其模式是马斯洛的需要层次模式、阿尔德弗的RRG模式、赫茨伯格的双因素模式和麦克利兰的成就需要模式。②过程型激励模式主要研究人从动机出现到产生行为的过程，以及这一过程中的主要调节因素。代表性理论包括洛克的目标设置模式、弗隆的期望模式、波特和劳勒的期望模式等。③状态型激励模式是从需求的满足与否或状态来探讨激励问题的。代表性理论包括公平模式和挫折模式两种。④综合型激励模式是试图将各种激励模式归纳起来，从系统的角度解释人的行为激励过程。代表性理论有波特尔和劳勒的综合激励模式、豪斯的综合激励模式。 对于现代企业来说，以往企业所采用的激励模式多属于简单的手段组合，并没有从环境创造上去应对员工的复杂心理和行为变化。因此，在企业管理实践中，我国企业的员工激励工作和其效果不理想，存在以下几种主要问题。 （一）激励形式缺乏多样性 激励形式和内容是构造激励模式的核心，有效激励应依据管理主体和管理客体的具体情况来选择其形式和内容。从我国企业的调查情况看，企业的激励模式内容和形式的选择虽然已有多种，但激励手段的组合仍过于单一。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励，采用多种精神激励方式的企业是少数的[2]。 （二）激励强度低 激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报，具体体现为企业员工的报酬水平过低，不能体现员工的责任和价值。不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心员工的工作积极性。短期看，激励不足虽然可使企业节约成本开支，但从长期来看，这会加快企业人力资本的降低，尤其是高素质人才的流失。 （三）激励措施缺乏针对性 根据激励相容理论，激励要通过对不同类型人的分析，确定恰当的激励因素，有针对性地进行激励，这样激励措施才能有效。目前，我国企业对员工的最大效用的需要仍然停留在简单的粗略估计上，许多企业在激励措施上缺乏针对性，并没有对员工的需求进行认真地分析，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同方面的需求，对所有人采用同样的激励手段，方法运用不当。 （四）企业文化建设缺失 良好的企业文化可以使员工确立共同的价值观念，使组织利益与个人行为统一于企业的使命，组织目标与个人目标的结合可使员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用。目前，一些企业恰恰缺少企业文化的建设或由于领导者观念带来的障碍使企业文化产生不了凝聚力。人才流动的深层次动因是精神需要得不到满足。企业中员工的高流动性，归根结底也是由于企业文化建设上的原因。 （五）长期激励不足 一般来说，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但企业仍存在片面追求短期利益，忽视长期激励的问题。许多决策