科技企业薪酬差异管理解析——基于北京中关村企业案例.pdfVIP

经营管理 ECO~OMtCOLITLOOKTHEBOHAlSEA 科技企业薪酬 管理翩析 基于北京中关村企业案例 ■徐全军 2003年 8月．北京外企太和企业 素是企业战略 、企业文化 、人力资本 (二 )Z公 司 管理顾问有限公司．对高科技和互联 的特征 、1：作 的特征 、市场薪酬水平 Z公司是多媒体 CPU芯片的开发 网行业的薪酬进行了一次全面的调查 等。下面对六个案例所阐述企业战略 、 生产和销售 业．多媒体 CPU芯片占 调查显示 ．高新企业内部员工收入贫 人力资本和文化等 因素进行简要的介 领 了 PC图像输 入芯 片世界第一的市 富分化现象明显 ，薪酬差距近 20倍 。 绍 。 场份额 Z公 司集聚了一批来 自美国 同年 ．北京德翰创业管理咨询公司组 (一 )M 公 司 INTEL SUN，KODAK，LU—CENT，IBM 织的 2003年北京地区高科技行业薪 M公司是拥有 自主知识产权的民 等公司的资深芯片设计 、软件开发及 酬福利调查”结果显示 ．高科技行业 营软件及系统集成公司 公司的目标 系统设计专家 ．拥有 目前国内该领域 企业内部薪酬最高与最低的差距从 3．5 和宗 旨是 “诚信为先 、技术领先 、服 内最具实力的专业研发队伍 。公司有 倍到 45倍不等．平均差距在 15倍左 务本地化、用户第一” 公司现有员工 200员工 ．平均年龄 29．6岁 ．硕士 以 右。下文采用六个北京中关村企业案 近 300人 ，其中大部分属于高学历 、 上学历人数达到公司总人数的93％． 例 ，对案例进行剖析 ．探讨科技企业 高能力 (水平)年轻人 ．技 术人 员所 50％以上的员_T从事技术工作 ．其 中 薪酬差异管理 的特点。 占比例较大 ．管理类和销售类人员所 芯片类研发人 员 占技术人 员总数 的 占比例较小 M公司认为员工是企业 70％ 公司 的核 心价值观 是 “务实 、 案例介绍 的财富 ．是企业竞争力的核心所在 ． 进取 、协作 、创新”。公司不强调内部 影响企业薪酬差异设计的主要因 倡导每个人都要不断努力 等级观念 ．不仅造就有成就的人才个 环渤海经济 }望 2010年第 1期 经营管理 ECONOMICOUTLOOKTHEBOHAlSEA 越”，因此对业绩进行强制分布。 尊重 、自我实现的需求。因此，以上 市场型文化．这种文化不承认薪酬平 3．科技企业必须设计完整薪酬差 部分公司设计了差异化的期权制度 均主义 ． ． 异。完整薪酬差异从内容上应该被分 f二 )科技 企业 内部 的货 币薪酬 f三 )科技 企业在 薪酬差异设计 为外在薪酬差异和 内在薪酬差异 ．从 差异 比较大的原 因 时应 该注意 的 问题 形式上应被分为等级性薪酬差异和业 1．在科技企业内部 ．团队之间的 1．强制分布考核结果和对奖金进 绩性薪酬差异 以上公司注重 了基本 薪酬有较大差异 六个公 司的核心 团 行保密对薪酬激励性有负面影响。 工资 、奖金 、晋升机会和发展机会等 队 的薪酬 水平 都 高 于 市场 水平 的 2．对能力等级薪酬制度 的运用 。 方面的差异