德国企业人力资源管理模式演进及对中国启示.pdfVIP

德国企业人力资源管理模式的演进及对中国的启示 李好好、龚德风、李文卿 （上海理工大学管理学院，上海 200093 ） [摘 要]战后，德国人力资源管理理念的发展经历了行政化、机构化、人性化、经济化 和企业家导向等阶段，企业人事部门工作的任务也经历了相应的变化。进入新世纪，德国企 业人力资源管理环境，包括就业人口结构、全球化市场、社会价值观、成本压力、信息化、 社会责任深化等方面持续变化，人们对企业人事工作和人力资源部经理作用的认识相应深 化，人力资源管理发挥了越来越重要的作用。本文对中德企业在员工招聘选择、员工培训等 方面进行了对比。并就引进德国应用科技大学和双元制模式等问题，提出了有启发的建议。 [关键词] 德国人力资源管理模式 员工招聘 员工培训 应用科技大学 双元制 一、引言 过去的100 多年，世界上形成了以美国、日本和德国分别为代表的三大企业 管理模式。战后，美国企业管理模式依靠美国超强的经济实力，风行世界，各国 大学商学院所传授的也基本上都是美国企业管理理论与模式，直至本次国际金融 危机，人们才开始对美国企业管理模式产生质疑。日本在二战后迅速复苏，上世 纪60 年代末，日本崛起为世界第二经济强国，日本企业管理模式也在上世纪80 年代成为世界经济和管理界学习的楷模。上世纪90 年代，日本企业在环境剧烈 变动中，未能持续其繁荣兴盛，反而一蹶不振，日本企业管理模式的影响也随之 式微。与美日企业管理模式相比，德国企业管理模式从未大红大紫过，但却像一 坛陈年好酒，回味久远。国际金融危机爆发以来，德国企业管理模式越来越受到 各国企业界的推崇，就连美国企业界也普遍认为，德国企业管理模式比美国更富 有活力和有效。事实上，回顾中国企业管理改革的历程，我们不难发现，在改革 总体设计和许多关键的改革措施方面，从德国企业管理模式汲取了许多营养。 德国企业管理模式可以简单地概括为“核心技术+严谨质量”。这一看似简 单的管理模式却很难做到，其原因在于，它必须以高素质的人力资源为基础。在 长期实践中，德国形成了具有自己特色的企业人力资源管理模式。本文将在分析 德国企业人力资源管理模式演进的基础上，通过对比分析，找出对中国的启示。 二、德国企业人力资源管理模式的演进 与其他发达国家一样，人力资源管理在德国也是从传统的人事管理脱胎而出 的。这一过程发生在20 世纪下半叶，其理论上的表现是人力资源学成为企业经 济学1 的一个重要的部分，而在实践方面的表现则是人力资源部（或人事部）成 1 在德国，人们通常使用企业经济学（Betriebswirtschaftslehre ）这个学科概念，而很少用企 业管理 为企业的一个独立部门（R. Klimecki 和M. Gmür, 2001 ）。 (一) 战后德国人力资源管理理念的演进 德国学者R. Wunderer （1992）在“从人事管理到价值创造中心”一文中将 战后至上世纪90 年代德国人力资源管理的理念发展分为五个阶段（表1）。 表1 战后德国人力资源管理的理念发展阶段 第一阶段：行政化管理阶段（战后至1960 年前后） 1．指导思想：对“人员账户”存量从经营角度进行照管。 2 ．战略：主要偏重于人事管理功能的构建。 3 ．主要功能：人事档案管理，而贯彻人事政策的决定在此时期则尚属于次要功能。 4 ．负责人：经营业务主管。 第二阶段：机构化阶段（1960 年前后至1970 年前后） 1．指导思想：适应组织的要求（社会化计划）。 2 ．战略：人事工作的领导人职业化，人事工作集中化，人事工作的功能专门化。 3 ．主要功能：除了诸如人事行政管理、人员招聘、薪酬管理、通过法律处理冲突等核心功 能之外，人事部门的功能扩展到各种福利措施，如教育、业余时间、工作场地等。 4 ．负责人：大型企业开始设置人事主管，随后，中小企业也开始效仿。 第三阶段：人性化阶段（1970 年前后至1980 年前后） 1．指导思想：企业的组织架构应与员工状况相适应。 2 ．战略：人事工作功能专门化并延续上阶段已开始的向各种福利措施扩展，同时，注重员 工导向。 3 ．主要功能：人性化，员工参与，人事部门功能继续向提高员工质量方面扩展，如脱产学 习与进修，与员工首领的合作，员工关怀，工作场地、工作环境和工