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班组长培养之我见 许克勤 摘要：随着现代社会经济的发展，人才战略显得越来越十分重要。企业的生存、兴衰与发展，取决于该企业是否拥有一批德才兼备的，富有创造力、创新力，忠诚企业、献身事业，从而努力工作、用心工作的人才。公交公司的保修厂，担负着公交车辆的维修保养重任，对确保营运车辆安全可靠、准点舒适、亮丽环保、乘坐放心，起着特别重要的作用。而实现和达到上述目标，具体的服务是由汽车修理工来体现的，而修理工队伍的具体管理，是由班组长来实施的。因此，个人认为，公交公司的这一批人才，就应该包括身处基层，面对基础，从事基本的班组长队伍。这个队伍建设好了，机务维修才能优秀，责任公交才有保障，所以，如何培养班组长，是公交企业人才战略中不可忽视，十分重要的一项工作，是公司需要长远规划、健全机制、拟定办法、指导实施的一项重要工作，是厂长、书记需要带领厂班子一班人高度重视，用心思考，精心策划，全力以赴的一项特别重要的工作。这项工作做好了，做到位了，各项指标、团队能力、发展潜力，才将得以走上良性循环。 在此本人就企业班组长的培养，说说自己的看法和拙见。 关键词：人才战略 班组长培养 培训、教育 一、传统式班组长的培养方式之不足（弊端） 传统式的班组长培养方式是：员工表现，基层推荐，领导发现，提拔任用，自然培养。 我在一公司保修厂11年，看见许多员工从修理工成长为班组长，或 成为副厂长、厂长，甚至进入高管，为公交企业的发展作出了重大贡献。但是，从现代社会经济的发展，法制的健全，竞争的加剧，以及人尽其才、有为有位这个角度来看，传统式的班组长培养是有缺陷的，缺陷在于传统方式培养出来的班组长，已很难适应现代企业的需求和要求，暴露出许多弊端。 比如，现在相当部分的班组长，他们非常投入，努力工作，起早贪黑，但仍不能适应现代企业管理的要求，不能适应现代科学技术，不能适应残酷竞争带来的服务需求。这三个不适应，影响了维修厂高水平、高质量、高效率地为营运服好务。中干手下强将难觅，高管难寻得力中干，或多或少（或较多）存在于我们企业。 下面就传统式班组长培养的弊端作以下分析： 1.企业没有制定可不断规范的持续、有效的班组长任用、选拔办法或规定（中干已建立，并在不断规范），未建立班组长人才库。 2.无全方位的考察标准 提拔任用一段时间后，才发现素质不高、潜力不大或能力不行，走些弯路。 3.评价机制欠缺 没有设置一些相应的评价指数、指标和定期评价机制，对班组长作一个评价，然后针对性地进行指导、帮助，形成优点不能光大，缺点长期存在，进步慢，收获小的结局。 以上这些弊端，造成管理不到位，安全存隐患，指标完成难，质量出问题，服务不到位，因此必须研究新的现代企业班组长培养方法。 二、公交汽车维修厂班组长培养方法之我见 以上所述，人才战略是企业生存、发展中十分重要的工作，人才战略不能忽视了基层班组长队伍的建设和提升。传统式班组长的培养已不适应现代企业的需要，那么如何培养与现代企业（公交汽车维修厂）相适应的班组长人才，个人认为应从以下几个方面策划、实施： （一）建立科学、合理、有效、可持续的任选机制（优生） 结合班组长的地位，班组长的职责，班组长的作用，班组长的能力，班组长的角色，班组长的类型等方面，对任选班组长在以下几方面进行考察筛选： 1.文化程度（文化是人的可塑剂） 高中或中技以上（含高中或中技），达标8分，超过加2分，不达标不得分。 2.年龄（25岁前经历不足，45岁后精力不够） 25岁——45岁，达标10分，加减1岁，减2分。 3.责任考核处罚，名次排列（责任考核体现人的责任感） 按处罚多少排名，最少一名得10分，按顺序类推，递减3分。 4.参加厂、公司各种集体活动（体现人的进取精神） 次数最多得10分，差1次类推减1分。 5.语言表达能力（体现人的知识面和自信心） （1）读报纸一篇。 通畅，得5分；结巴、反复一次，读错一次，减0.5分。 （2）交待一项工作，重新用语言复述一遍。 清楚，得5分；不清楚，依次减0.5分 6.文字归纳能力（体现人的钻研精神） 写报道一篇 最高10分，依次减分。 7.性格、处事能力考察（体现人成长的环境） 考评打分，15分（低于5分不能任用）。 8.综合业务能力（体现人的学习能力） 考卷、考试打分，最高10分（100分制考试，10分制计分）。 9.工作态度、敬业精神（体现人的上进心） 考评打分，最高15分（低于10分不能任用）。 以上9项合计100分，综合评价了拟任选班长的素质和培养潜质。个人认为：目前企业的具体情况，75分以上才可任用，今后培养机制到位后，可逐步提高录用分数线。 （二）系统性地开展培训、教育，提升素质和能力（优育） 对于任用的班组长，应从以下几个方面进行系统性的培训教育： 1.人生观、价值观的培训、教育 2.依法治厂意识，