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2010年第4期 1中国高新技术金址 N O．4．2010 (总第139期) ChinaHi—．TechEnterori (CumulativetyNO．139) 战略视角下的企业人力资源外包研究 刘 宽 (吉林大学商学院，吉林长春 130012) 摘要：伴随着商业理念的转变，人力资源外包在我国日益流行，对人力资源外包进行多角度的研究成为一种有益的尝 试。文章对人力资源外包的概念作了简要的阐述，介绍了当前企业在实施人力资源外包过程中遇到的主要困境，通过对 其深层原因的分析得出人力资源外包应与企业经营战略相结合的观点，并给出人力资源外包战略的实施步骤以指导企 业正确地开展人力资源外包工作。 关键词：人力资源外包；经营战略；企业管理 ；供应商；核心能力理论；交易费用理论 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009—2374(2010)04-0090-03 1990年，GH·amel和cK·P·rahalad在 《哈佛商业评论》中发 的外包经历中遭受过损失，或者害怕将人力资源管理工作委托 表了题为 企《业核心竞争力》的论文，在其中首次提出了 “外包 给供应商不安全，会导致权力分散，使自己无法控制企业，抵制 (outsoureing)”的概念。外包是指企业将内部的工作委托给具有 一 切形式的人力资源外包。更多的企业则是介于两者之间，对 此方面专业技能的供应商。细分而言，人力资源外包作为其组 适合外包出去的人力资源业务判断不准，犹豫不前。 成部分，则可以解释为企业将 自己的人力资源管理工作部分或 2．人力资源部门边缘化。通过人力资源外包，很多企业认 全部地委托给专业服务供应商来负责处理。在学术界，支持企 为企业内的人力资源部门是多余的了，所以对人力资源部门进 业外包的理论主要包括作为产权理论根基的交易费用理论和 行大规模裁员，将其边缘化。如此下去，往往会导致企业内部士 战略管理理论中的核心能力理论。 气低下，核心员工离职率增加，人力资源管理的许多功能不能 外包的兴起和发展伴随的是企业商业理念的转变。近二十 得到有效发挥，使其丧失对实现企业 目标的贡献，进而影响企 年来，市场竞争加剧，经营环境 日益复杂，以往企业将资源按需 业绩效。 分配给各项活动的做法已无法适应当今的需要 ，越来越多的企 3．对外包供应商过分依赖。企业将人力资源核心业务外 业选择回归主业，注重对 自身核心能力的挖掘，避免在没有比 包给供应商，并且不重视内部的人力资源管理工作 ，逐渐会导 较优势的领域做过大的投人，进而追求以最低限度的成本，获 致企业对 自己的人力资源失去控制，如此只能过分依赖于外包 取最大的利润。因此企业倾向于将辅助性的职能委托给企业外 供应商。而由于信息不对称，企业无法对外包供应商进行百分 部的供应商。人力资源外包便是其中一种重要的形式。 之百的监管，往往会引发道德风险，造成企业损失。 通过有效的人力资源外包，企业可以获得以下的收益：首 4．外包效果不佳。人力资源工作很多时候是隐性知识在 先，也是最重要的，利用外包 ，企业可以将有限的资源更多地投 发挥作用，受企业文化的影响。而大多外包供应商的经营理念 入到对核心能力的建设中。根据麦肯锡咨询公司的观点，所谓 与企业的内部文化并不合拍 ，企业面对此种情况时也无法找到 核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合， 有效的解决办法，导致外包效果不佳，员工满意度下降，违背了 它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。因此 企业进行人力资源外包的初衷。 核心能力是企业竞争优势的源泉。其次，人力资源外包可以使 综合企业在人力资源外包方面的困境来看，问题的根源在 企业在供应商处得到人力资源方面的专业化服务，弥补自身内 于企业对人力资源外包的理解出现偏差，如此便无法形成有效 部人力资源管理能力不足的缺陷。最后，人力资源外包还可以 的策略来支持人力资源外包，致使外包前不能判断适合外包的