激励理论与实务的配合.pptVIP

7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 變動薪酬的評價 優點 獲利提高 生產力上升 員工態度改善 缺勤率降低 缺點 員工無法估算自我將來的收入 與期望理論聯結—須讓員工體認其自我績效表現與所得酬償間是相關的。若以年資、頭銜作為變動薪酬的依據，則員工努力的意願將下降。 案例，12位國營事業董座將加薪90%以上...@_@||| 問題討論 鼓勵報考證照與變動薪酬制― 目標奬金制 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* ERG理論、增強理論、公平理論之應用―技能薪酬制(skill based pay) 1/3 也稱能力計酬制、知識計酬制(competency-based pay；knowledge-base pay) 根據個人擁有技能的多寡或勝任工作項目數量為計薪基礎，不是僅憑工作職銜來給薪而已 。 例如，通過「全民英檢中高級」者加2000元加給… 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 技能薪酬制 2/3 優點 提供人力調度的彈性 透過技能的擴展，員工更了解他人的工作內容，組織內的溝通也能更加順暢 抿除了員工自掃門前雪的心態 讓沒什麼晉升機會，但又進取的員工一個向上提升的機會 績效方面的成長 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 技能薪酬制 3/3 缺點 公司得繼續為那些落伍的技能給薪 員工學的技術雖無法派上用場，卻還可以多領薪水 技能薪酬制並不關心個人的績效表現，它只在意員工會那種技能 效果 vs. 效率 問題：全民英檢成績 vs. 流利的英文溝通 問題討論 鼓勵報考證照與技能薪酬制 激勵理論與實務的配合 * * 問題 1950年代福利方案的設計―針對一夫一妻，二個小孩，太太為家庭主婦。 近代單身人數增加，頂客族增加… 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 期望理論的應用―彈性福利制(flexible benefits) 員工可由公司的福利清單中，選擇最符合其個人需求的福利計劃。 優點 多數組織藉由彈性福利制提高扣稅額及津貼項目，或某些成本的增加，要求員工自行吸收，如此可節省成本。 具激勵員工作用。 缺點 因個別福利所增加的成本，將使員工可享有的福利項目減少。 管理彈性福利的行政費用將提高。 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 彈性福利制的類型 1/2 組合式計畫(Modular plan) 事先規劃的一套福利方案，根據特定族群的員工之需求，再從中選擇予以組裝的福利方案。 例如，健康險+壽險+傷殘保險… 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 彈性福利制的類型 2/2 核心外加選擇(core-plus options) 為核心福利外加選單中的福利。員工除基本的核心福利外，可再從公司的福利方案選單中挑選自己最需要的福利。 彈性支付帳戶(flexible spending accounts) 允許員工提撥該計畫能接受的最高額度到帳戶中，由帳戶支付他所需要的福利項目。 由於彈性支付帳戶不需扣稅，可間接增加員工實得的薪資 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 對經理人的涵義 激勵組織的員工 確認個體的差異 利用目標及回饋 讓員工參與相關的決策 酬償與績效的連結 檢驗制度是否公平 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 不同類型員工的激勵 專業員工 臨時雇員(派遣人員) 多元人力 低技術服務人力 工作重複性高之員工 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 專業員工的激勵 專業人員的特質 對專業的忠誠度遠超過對組織的忠心。 隨時補充新知。 工作投入時間不固定。 較重要的激勵因子—工作是否具挑戰。 激勵方法 賦予具挑戰性的任務。 讓他們能照著自我的興趣及想法進行工作。 不斷給予求知的機會，以維持專業的領先。 給予認同。 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 臨時雇員(派遣人員)的激勵 臨時雇員的特質 工作上缺乏穩定性及安全感。 缺少相關福利。 對組織的認同度及忠誠度不高。 激勵方法 給予專職的機會。 給予受訓的機會。 將臨時雇員與專職人員分開(公平理論)。 薪給制度全部改為變動薪酬(例如工作獎金…)或技能薪酬制(公平理論)。 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 多元人力的激勵 彈性 工作時程。 津貼及福利。 休假制度…。 案例：聖誔節外藉老師自行放假一天？！ 案例：六本木的豪華公寓… 7-* 組織行為學 激勵理論與實務的配合 7-* 低技術服務人力的激勵 工作特質 工作要求之教育水準及技能不高。 薪資低。 激勵方法 彈性排程的設計。 例如，電話行銷人員、工讀生 徵聘經濟需求較低的人。(相關需求理論) 例如，工讀生、兼職家管人員... 提高薪資福利。 增加工作設計趣味性(員工