Eehdbg人力资源管理专业毕业论文开题报告.docVIP

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。 姓名 黄穗棱 系部 工商管理系 学 号 050240626 专业班级 人管0506班 文 献 综 述 一、选题背景和意义 （一）选题背景 企业是人类社会组成的细胞，其地位和作用日益重要。20世纪以来企业为社会创造了大量物质财富和精神财富，促进社会进步与发展。在现代社会，一个国家的经济发展、科技进步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企业。特别是在己经到来的21世纪中，企业将在维护世界和平、改善国际关系、参与国际竞争以及加强国际合作中进一步发挥前所未有的作用。而企业的所有这些作用，都要依赖于企业中的处于各种岗位的员工来实现。 在竞争日趋激烈的情况下，各个企业自身在追究其发展受阻的原因；而理论界也对企业生存和发展以及管理方面做了很多研究。最终，两者都意识到了一个重要的问题：21世纪，已不同于以往时代，企业要发展，要在激烈的竞争中占有优势地位，归根结底要拥有优秀的忠诚于企业的人才，这样才能拥有强有力的竞争“武器”，以立于不败之地。 根据著名的“二八原理”，我们引入了“核心员工”这一新名词，核心员工对企业起到关键的作用。那么，企业如何持续地拥有人才，拥有忠诚的核心员工？在众多的诸如加薪，升迁等对策失败的情况下，近年来兴起的人力资源管理理论给所有企业指明了一条新出路，对员工进行合理有效的职业生涯管理。同时，相对于大型企业，优势没有那么明显的中小企业，也可以扬长避短，选择经济有效的方式，对其核心员工进行职业生涯管理。 （二）选题意义 基于对背景情况的系统思考，着眼于21世纪个人、企业、社会的发展，关注核心员工的特殊地位和作用，本文确定以企业核心员工职业生涯管理研究为题，立意于一方面介绍引进国外相关领域的研究现状和成果，为我国企业界进行人力资源管理提供借鉴；另一方面旨在结合企业自身特征、打破局限、综合核心员工特征分析以及职业生涯管理方面的现状为企业核心员工进行职业生涯管理实务提供操作性的参考。企业实施合理的核心员工职业生涯管理，一方面可以更好的发展核心员工，有效地激励一般员工，为企业自身的发展源源不断地提供人才，最终达到企业和员工的共赢局面。 二、国内外研究现状 在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代。在近四十年中，随着经济形势的变化，其含义有了很大的变化，各国学者的观点至今尚难统一，但其内容和应用方法却有了较大发展。 （一）国外研究现状 美国麻省理工学院斯隆管理研究院的E·H·施恩(Edgar H. Schein)教授于1978年出版的《职业动力论》(Career Dynamics，中译名为《职业的有效管理》)一书中率先从职业发展观出发，勾勒出了个人与组织相互作用的基本图式，为我们认识个人成长和发展，组织发展与变革，管理角色与管理功能等领域的一系列问题提供了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯管理的经典著作。 美国著名人力资源专家、犹他州立大学管理学系教授布鲁克林.德尔 (C. Brouklyn Deer)1986年出版了专著《管理新职业者—当代工作者的多种职业生涯成功向导》。书中论述了职业生涯的多样化，将职业生涯定位分为进取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五种类型，并对这五种类型职业者的特点及其管理进行了研究。 美国纽约州立大学的约翰B·米纳教授(John B. Miner)和佐治亚州立大学的唐纳德P·克莱思教授(Donald P. Crane)在1995年出版的《人力资源管理—战略前景》一书中作为影响绩效的因素之一论述了职业生涯开发。他们认为，通过职业计划和发展，使个人可以学会创造机会扬长避短。但公司究竟能够达到什么结果，还是个未知数。该书作者忽略人生发展的需求，以企业利益为根本出发点看待职业生涯管理，对此工作的发展前途持保守、消极态度。 美国加利福尼亚州大学心理学教授亚瑟·谢尔曼（Arthur Sherman）与米纳教授的观点截然相反，谢尔曼教授的观点充满信心，因为他认识到职业生涯开发与管理可以最大限度地开发潜能，强化组织成功。最为宝贵的是他把职业生涯开发与管理视做一种战略过程。 法国人力资源管理专家拉包雷(J.F. Laborey)，在《职业生涯评价年度会谈》一书中认为:“职业生涯规划”是20世纪60年代阶级斗争的产物。当时，工会在一些企业中取得了职工随工龄增加而获得自动提升的权力。但是，这在当时，职业生涯规划则如同一张不用奋斗就可实现的职务晋升计划表，它体现不出人在一生中的主动追求和全而发展，当然也经不起经济动荡的考验。 法国著名的人力资源管理教授富兰克·布努瓦(Frank Bouourmois)于1991年发表的《欧洲干部管理》一书中指出：职业生涯是干部管理中的一个最为重要的组成部分，甚至一些专家将干部管理归结为对干部的职业生涯的