研究型大学教师薪酬制度再设计研究.pdfVIP

第2 1 卷 　第5 期 科　研　管　理 Vol 21 , No 5 2 0 0 0 年 　9 月 　　　　　　　　　　　　Science Research Management 　　　　　　　　　　Sep , 　2000 ( ) 文章编号 :1000 - 2995 2000 05 - 0010 - 06 研究型大学教师薪酬制度再设计研究 1 2 骆品亮 ,陈祥锋 ( 1 ,2. 复旦大学管理学院 ,上海 　200433) ( ) 摘要 :大学董事会 或管理层 与教师之间是典型的多任务代理关系 , 由于教学质量难以精确确 证 ,基于业绩的薪酬制度 ,导致了任务的替代性 ,弱化代理人对委托人的价值贡献。在此基础 上 ,本文分析了目前高校薪酬制度存在的弊端 ,提出以客观绩效评价为主 ,辅于主观评价的高校 薪酬制度再设计思路 ,并说明了新薪酬制度可克服多任务的替代效用 ,为我国高校体制配套改 革发挥积极的作用。 关键词 :研究型高校 ;教师薪酬制度 ;委托 - 代理 ;绩效评价 中图分类号: G316 　　　　文献标识码 :A 1 　引言 激励机制扭曲是目前我国高校教师积极性不高、甚至发生人才流失的主要原因之一。 ( ) 目前我国多数经济管理类院校所采用的报酬多是最简单的计件制 Piece Rate System ,即工 资率ω= n 元/ 课时。虽然也对核心杂志的文章进行奖励 ,但与教学之报酬相差甚远 , 因而 ( 教师往往乐于讲课 ,只是业余搞点“短平快”的研究。而那些有志于学术研究 尤其是从事经 ) 济、管理基础理论研究 的教师 ,往往报酬低微 ,“吃力不讨好”。其必然结果是,许多国内著 名的商学院虽然炒得沸沸炀炀 ,但科研成果则江河日下。而大多数理工科院校教师职务 ( ) 称 的提升基于科研成果 ,并对发表于各类核心杂志的文章进行奖励 ,教师往往致力于科研 而忽视教学 ,学生则经常抱怨教学效果差。 我们不禁要问 :是否有必要对学术论文进行奖励 ? 或者 ,更一般地 ,教师做学术研究的 动力来自哪里 ? 基于教学工作量的报酬机制是合理的吗 ? 什么样的高校报酬制度才是有效 率的 ? 随着我国高校体制的深化改革 ,高校人力资源管理系统的再设计日益受到各界的重视 , 而薪酬制度的改革是其中的重要环节之一。“分流”一度成为高校体制改革的热点话题 ,但 ( ) 是 ,一方面 ,恐怕极少大学教师愿意只 或主要 从事教学工作 ;另一方面 ,根据什么标准来划 ( ) 分教师从事教学或科研颇为费劲 ,而且容易产生“悖逆选择”Adverse Selection 问题。另 外 , 目前许多高校正在实施的高薪引进人才计划,对解决高校人才匮乏无疑有一定的作用。 但是 ,从人力资源开发的角度而言 ,高校管理层首先应激发现有人才的积极性 , 的确需要时 收稿日期 :2000 - 01 - 24 ; 　　修订日期 :2000 - 07 - 07 本文受复旦大学三年行动计划科研基金资助。 作者简介 :骆品亮 ,男 ,复旦大学管理学院副教授 ,博士。 陈祥锋 ,男 ,复旦大学管理学院博士生。 　第 5 期　　　　　　　　　　　骆品亮等 : 研究型大学教师薪酬制度再设计研究