基于发展绩效管理培训.pptVIP

基于发展的绩效管理 双方讨论 讨论应该提倡： 1、透明，双方地讨论表现 2、用有建设性的方式提交一个全面的评估结果（包括积极和消极两方面的表现） 3、以事实为基础评估已经达成的业绩 4、清楚明白地理解期望，下一期的方向 应该避免： 1、单方面的，专横的对话 2、在发表建议和进行批评的时候，以一种非激励的方式 3、主观的无事实根据的评论 4、含糊不清和容易混淆的评论 目 录 一、基于发展的绩效管理与绩效考核 二、基于发展的目标设定 三、基于发展的沟通反馈 四、绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系 一、基于发展的绩效管理与绩效考核 绩效管理 人 人 财 物 信息 竞争优势 绩效管理对于战略的支撑 联系：绩效考核是绩效管理不可或缺的重要组成部分，是绩效管理系统中的重要方法和手段。 区别： 1、绩效管理是一个完整的管理系统，贯穿管理活动的全过程，绩效考核是其中一个片段； 2、绩效管理具有前瞻性，重视事先的沟通和承诺，关注有效规划企业和员工的未来发展，绩效考核关注过去，缺乏前瞻性； 3、绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，注重能力的培养，关注长期持续发展，绩效考核更多地注重兑现； 4、绩效管理注重过程，是过程导向与结果导向相结合，绩效考核关注结果； 5、绩效管理能建立组织与员工之间的绩效合作伙伴关系，关注共同发展，促进团队文化形成 。绩效考核往往使考核者和被考核者站到了对立面，容易造成分裂。 基于发展的绩效管理与绩效考核的联系和区别 二、基于发展的目标设定 职责分工：明确而相对稳定的工作分工，保证人力资本的积累。 沟通设计：对于组织整体工作目标达成共识，个人目标要对整体目标形成支持，同时对个人职业发展形成支持。 经过正常努力目标可达成：保证积极性，促进发展，同时保证员工正常生活。 目标设定前提 目标设定需考虑的因素 1、员工主要的工作任务是什么？ 2、如何衡量员工的工作（标准）？ 3、每项工作的时间期限？ 4、员工的权限？ 5、员工需要的支持帮助？ 6、如何帮助员工实现目标？ 7、其他相关的问题：技能、知识、培训、职业发展等。 1、提供帮助 2、过程控制，不断纠偏 3、给予建设性建议 4、培养下属，充分发挥主观能动性 目标设定后的跟踪执行 1、?能力的评估：基于个性特征和价值观的能力包括品德修养、敬业精神、协作精神、主动性、自律性、领导能力、理解能力、沟通能力、创新能力、学习能力等。 2、知识技能的评估：基于教育及专业经历在某一知识领域的专业知识和专业技能，包括管理知识、一般知识、经验总结、专业技能等。 注意评价要素 三、基于发展的评估反馈 评估目的 1、评价员工在给定的时间内完成设定的目标和任务（定性及定量）的情况； 2、帮助员工了解公司对他们的期望； 3、为绩效的改善创造一个机会，并提供一个相关支持； 4、促进公司和员工双方共同思考员工的职业发展； 5、促进员工积极的管理他们自己的表现和能力。 所以绩效考核不是要定性谁好谁坏，或者说谁胜任谁不胜任。通过评估，对任务和项目进行盘点，了解： 1、什么地方差强人意？ 2、哪里有进一步改进的必要？ 3、员工在工作中存在哪些问题？ 4、出现这些问题的原因是组织的、专业的还是信息交流方面的？ 5、员工融入企业、对企业的满意程度以及工作的主动性如何？ 6、要采取哪些措施来保证计划的实施？ 双方 ： 1、根据表现目标确定期望值 2、透明的、双方同意后的标准进行评估 3、工作的提高和满意度 4、保持良好的工作关系 员工： 1、认可已经达到的目标 2、应该了解如何提高自身的表现和能力 3、应该给予员工提高绩效所需的培训 主管 ： 1、应该告诉员工公司如何看待他们的表现 2、要求员工跟进必须的行动 3、要求员工提供他们进步所需支持的反馈 期望值 沟通： 1、什么是沟通：指的是对人的兴趣和关心，包括理解他人的愿望。以清晰简洁的方式与人交流是成功地进行人际交往的先决条件。 2、关键行为 识别沟通的需要和机会——知道谁需要何种信息以便更好地工作或提供支持，例如背景资料、原因、重要性、可能产生的影响、选择方案、方法和程序、发展变化、担心、不同意见等。 主动沟通——向相关人员提供信息；提供完整信息；需要时向他人索取信息；回应他人的信息；主动讨论以解决问题；以正面的方式与人沟通。 确保正确的理解——清晰和简洁；用恰当的风格和语言