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第 4 卷第 2 期 管 理 科 学 学 报 V o l. 4 N o. 2
2001 年 4 月 JOU RNAL O F M ANA GEM EN T SC IEN CES IN CH INA A p r., 2001
专用性人力资本投资激励研究①
骆品亮, 司春林
( 复旦大学管理学院, 上海 200433)
摘要: 研究委托人如何激励代理人对专用性人力资本进行投资. 代理人对人力资本投资的激励
来自对未来报酬或职业发展的考虑. 但当投资是代理人的隐藏行动, 而产出是委托人的私有信
息时, 由于出现双边败德行为, 基于产出的报酬契约不能诱导代理人对专用性人力资本的投
资. 职位提升机制能在一定程度上激励代理人的投资, 但当委托人不提升从效率角度而言该被
提升的代理人时, 仍未能走出双边败德之困境. 当产出低时解聘代理人的解聘机制能消除委托
方的机会主义行为, 当人力资本的专用性较大, 或投资的边际成本较小时, 能诱导 Pareto 有效
的投资.
关键词: 专用性人力资本; 投资; 激励; 契约; 解聘机制; 提升机制
中图分类号: O 225 文献标识码: A 文章编号:(2001)
[ 4 ]
0 引 言 到补偿 . 但从资源秉赋的角度而言, 也许更切合
(
实际的是, 员工受雇佣后边工作边培训 自己进行
)
人力资本的投资对于现代企业保持竞争优势 人力资本的投资 . 问题是, 员工是否有激励进行
具有战略性的意义. 经典人力资本理论认为, 企业 人力资本的投资? 该问题已引起国内外学术界的
[ 713 ]
应负责对员工进行培训, 即培训成本由企业承 重视 .
[ 1 ] ( 根据动态代理理论的观点: 将未来的报酬与
担 . 所以, 很多企业设有培训部门 一般附属于
) 现阶段的绩效挂钩会影响代理人当前的行为选
人力资源部 , 负责对员工进行技能、知识的培训.
[ 9 ]
令培训部管理人员头痛的是, 由于员工被迫接受 择 . 代理人投资于人力资本的动机来自于对职
( ) [ 10 ]
培训, 往往积极性不
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