企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探.pdfVIP

企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探 企业薪酬制度与知识型员工流失关系初探 1.2研究对象及目的、意义 知识型员工的概念及作用在不同的行业中是有区别的，本文选取有色金属行业中起核心作用 的知识型员工为研究对象，从研究影响他们工作满意度的主要因素出发，寻找造成其流失的 关键因素，针对这些因素确定具体的解决办法。在此类行业中，知识型员工的智力投入在产 品中占很大比重，需要精确量化其贡献价值，因此希望通过探讨建立一套适合其行业特征的 科学计量方法，在此基础上确立有效的激励机制，从而起到有效防止知识型员工流失、充分 发掘潜力的作用。通过研究，希望探讨以下问题: 1.影响知识型员工流失的关键因素。 2.如何科学有效的设计知识型员工的薪酬体系，减少知识型员工流失风险。 在知识经济时代，“企业只有一项真正的资源--人才”，通过本文，希望针对我国目前有色 金属行业中知识型员工的流失问题做一定的探讨，并希望能对类似设计行业如何有效解决知 识型员工流失的问题提供一点借鉴。 1.3研究手段 在现代企业管理中，管理者已经越来越深刻地认识到知识型员工的价值，因此如何有效解决 知识型员工流失的问题也越来越受到重视。要解决知识型员工的流失，首先要找出引起他们 流失的原因，本文从探讨知识型员工的特征及需要出发，搜集了大量资料，确定影响知识型 员工工作满意度的相关因素，针对有色金属行业的具体情况，通过调查问卷的方式，对回收 的有效数据进行分析，确定出关键因素;为减少因关键因素造成的知识型员工的流失，本文 从探讨传统定价方法中的悖论问题入手，引入新的价值计量方法去回避悖论造成的消极影 响，并将新的计量方法应用到薪酬体系的设计当中。 2知识型员工介绍 2.1知识型员工的概念及特征 在知识经济时代，知识是核心的生产要素。任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候， 而知识则不同，它存在于人的头脑中，不会消失，只会越用越有价值，并且能够不断地创造 出新的价值。而一个企业要生存并保持可持续发展，关键就是要通过管理找到知识创造、传 播和运用的最佳途径，以适应不断变革和高度不确定性的新的竞争环境。知识的创造、利用 与增值，资源的优化配置等最终都要靠知识、资讯、科技的综合载体—知识型员工来实现。 由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展真正的永不枯竭的源泉。 2.1.1知识型员工的定义 美国著名管理学家彼得•德鲁克提出了知识工作者(knowledgeworkre)的概念:一方面能充 分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和 创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要 是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活 性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简而言之，知识员工就 是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值。本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于 其动手所创造的价值的员工。 2.1.2知识型员工与一般员工的区别 1.为企业带来利润的方式不同。 知识型员工对公司的价值在于他们对公司的贡献是一种创新性的贡献。而一般员工主要从事 的是重复性的体力工作，通过程序化的劳动，他们创造的价值是简单叠加的。 2.个体需要不同。 行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上于1969年提出了EGR理论，认为个体的需求 是以层次排列的，人的基本需要可以分为三种，即:生存需要(existence)、关系需要 (relatedness)和发展需要(gorwth)。这三种需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展， 可以越级出现，较高级的需求可以不必以低层次的需求满足为前提。 知识型员工绝大多数受过高等教育，从事的工作主要以脑力工作为主，薪酬福利待遇及工作 环境通常较好。对于这些人来讲，工作是一种证明自身实力，实现自我价值和理想的一种工 具。因此，知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次 的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他 们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性和成就感、职业生涯发展等方面入手。 3.受教育的程度不同，从而导致行为动力强度的不同。 如果知识员工与一般员工在心理上有所不同，教育背景一定是一个最重要的因素。 图2-l知识型员工与普通员工的行为动力比较 上图中，OX、Y0代表人格强度，Z0代表后天受教育程度，A0、B0、oc分别代表本我、自我