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职系 职系是一系列工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，从而职级、职等不相同的职位系列。 权限 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。 工作丰富化 指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。 是以员工为中心的工作再设计，它是一个将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念 如何看待不务正业 大学生 　　随着我国高等教育由精英化向大众化转变，大学毕业生数量远远超过空缺岗位数量，高校毕业生就业形势日益严峻。大学生就业形势之严峻一次又一次掀起“国考”热潮。而在笔者看来，大学生争考公务员多是为寻求福利待遇而非奉献社会，这也让越来越多的年轻人放弃勇敢执着地追逐梦想，“大学生创业”这个词让多数大学生望洋兴叹。 　　虽说这位大学生“不务正业”开饼店的原因是由于“上班的工资太少”，但不管事出何因，能够萌发创业的想法并有勇气付之于行动，笔者认为这种初出牛犊不怕虎的闯劲正是当下年轻人所缺少的。大学生考公务员，就像掉进一个大染缸，之后极易从一而终、贪图安逸、不思进取。 　　因此，笔者认为，青年永远不要失去梦想，一旦找到自己最喜爱的事情，就要勇敢执着地去做，因为世界很大，值得去体验。年轻人在自己血气方刚精力充沛的年纪就开始养尊处优，恐怕会抹杀了那一份对生活的激情。人的一生若是长期处在清闲的状态精神就会麻痹，就体会不到清闲的愉悦，必须要经历过艰苦拼搏的阶段才可以体会安逸的甘甜。 　　“大学生创业”并不是什么新鲜词。已有的很多成功的例子屡屡表明，大学生自主创业不仅解决了自己的就业问题，甚至还给别人提供了就业机会和岗位，可谓“一举多得”。对当代大学生来说，自我创业其实是一条光明之路、希望之路。追求自由、寻找自我，生命不就是在不羁放纵中自由地寻找自我的存在和自我的价值么？ 上市公司 这可不好说，具体情况具体分析，不务正业是贬义词，用在这里最好打引号。 1、可能历史形成的，上市前就有。 2、政府安排的。 3、流通后可以随时在市场上变卖，此时这种投资是一种金融资产，有可能带来巨额收益。 4、战略性安排，例如方便贷款，质押等。 要素计点法 要素计点法，也被称作要素评分法、点值法，其基本做法是选取若干个关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值（也被称作“点数”），然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。 实施步骤 1.确定要评价的职族 依据岗位差别确定岗位职族 2.搜集职位信息 工作分析或搜集工作描述、工作规范和工作说明书 3.选择报酬要素 报酬要素通常符合以下条件： （1）价值性；（2）区分性； （3）高覆盖性；（4）低重叠性； （5）可接受性。 4.界定报酬要素 仔细界定每个报酬要素，确保评价委员会在应用时口径一致 5.确定要素等级 根据要素特点确定要素等级 6.确定要素相对价值 确定每个要素的权重 7.确定要素及其等级的点值 依据要素权重确定要素点值 按照等差形式确定要素各等级的点值 8.编写评价指导手册 把各要素及其等级的定义、点值汇编成便于使用的指导手册 9.将岗位列等 组建和培训评分小组 评分小组打分 处理评分数据，形成岗位等级序列 优缺点 优点 最大的优点体现在它的公平性和准确性； 是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评价方法。世界最著名的人力资源顾问公司如HAY、CRG、Watson Wyatt等，都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。 缺点 在发展、推行和维护方面都十分复杂而且费时；在科学的准确性方面多少会给人一个错误的印象，因为在因素的选择、因素等级的定义，以及各个因素和因素等级的定义解释方面，还是需要加入人的主观判断的；实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。对一个员工人数不大的公司来说，版权费加培训费和评估费，就要花上数万美元甚至数十万美元，一般的公司难以承受。 报酬要素 选择报酬要素 价值型：反映工作价值且与所有职位有关。 区分性：能够区别不同工作的价值。 高覆盖性：涵盖企业愿意付酬的因素。 低重叠性：各自评价工作的一个特定价值，在意义上较少交叉或重叠。 可接受性：同时满足组织和员工的要求。 确定报酬等级 各等级含义清晰，可区分，易操作。 等级数目在满足需要的条件下尽可能少。 报酬要素的定义与分级 职位三要素关系 三要素：职(任)务，职权，职责 1、职务。是指规定承担的工作任务，或为实现某一目标而从事的明确的工作行为。 2、 职权。是指依法或企业的规定所赋予职位的相应权利，以提供完成某项工作任务的保障。 3、责任。是指承担一定职务的员工，对其 工作标准与要求的同意或承诺。 人力资源管理者应具备什么职业精神 人力资源管理者应具备哪些素质 对人力资源专业人员应