独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究.docVIP

内部学习用 第期 2009年月日 哈尔滨师范大学恒星学院发展规划处  独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究 作为高等教育大众化的新生力量, 独立学院和民办高校从诞生之日起, 师资队伍建设就成为困扰其发展的软肋。独立学院和民办高校师资队伍建设面临的问题是: 总量相对不足,整体层次较低, 结构存在缺陷, 流动性较大, 供需契合程度不高。存在这些问题, 除政策环境、发展前景和社会认知等诸要素的原因外, 还有制度不完善、机制不健全、管理不规范等内部原因。所以,如何发挥民办优势, 有效运用市场功能配置人力资源, 提高人才使用效益,就成了民办高等教育发展中需要深入研究和解决的一个重要问题。 一、建立开放性的人才引进机制 独立学院和民办高校的教职员工实行的是聘用制, 具有较大的灵活性。在这种情况下,独立学院和民办高校就既要树立不求所有、但求所用的人才观念, 充分吸纳和利用社会上的人才资源, 又要立足于应用型人才的培养和教学型院校的要求, 坚持合适原则, 兼顾人才的适切度。独立学院和民办高校是利用社会力量和社会资源的产物, 所以它们在人力资源的利用上也必然要走社会化的道路。 独立学院和民办高校的办学自主权为建立开放性的才引进机制提供了制度基础。开放性意味着人才的入口和出口都是敞开的, 而且在编制上保持有一定的空间, 有一个动态的流动机制。这样既可以保证人才引进的持续性, 又可以使在聘人员保持一定的竞争压力。开放性也意味着开拓视野, 打破行业的界限, 不仅可以从其他高校, 而且可以从社会相关行业和企业广泛吸纳所需人才。同时, 人才聘用的形式也更加灵活, 方式更加多样, 长期与短期、专与兼职、阶段性与单项性等多种形式都可以尝试。 开放性意味着人才聘用有标准但不拘一格, 有制度而不循规蹈矩。也就是说, 人才标准是多元的, 不以职称、学历等单一标准和模式来衡量人才。聘用办法也是灵活的, 可以采用超常规办法, 如用重金引进急需、紧缺和关键岗位的人才。开放性也意味着要有兼收并蓄的包容心态和价值观, 不同类型的高校, 不同行业、不同背景的人, 必然有其不同的文化和价值观。在这种情况下，如果不同背景的教师能相互学习, 相互借鉴, 取长补短, 产生“杂交”优势, 则会成为独立学院和民办高校特有的大学文化图景。 二、建立多元性的人才考评机制 考评机制起着规制和导向的作用, 影响着人才的管理模式、使用效益和发展方向。对于创办时间较短的独立学院和民办高校而言, 健全和完善科学的人才考评体系是一个逐步实践探索的过程, 加之师资队伍本身所具有的复杂性、流动性等特点, 所以不宜采取过分量化的模式, 而应依据教育教学的基本规律和人才培养的基本要求, 明确基本的教学规范、质量标准和日常管理要求, 以此作为教师必须遵守的共同底线, 然后依据教师的不同类型, 实施分类管理和分类评价。这是由独立学院和民办高校教师来源的多元性、心理动机的复杂性以及学校与教师之间的特有的契约关系所决定的。 普通高校退休教师身上承载着我国高校教师的优良传统, 他们事业心、责任心强, 经验丰富, 具有较高的教学和教学管理水平。他们的基本想法是在退休后找些事做, 发挥余热,同时也增加一些收入。因为他们的年龄都比较大, 精力上也不能和较年轻的人相比, 所以,对他们的工作量的安排要适度, 不宜过重。可依据履行岗位职责情况和贡献的大小作为对他们进行考评的主要依据, 注重发挥他们的指导、咨询作用, 尤其要重视发挥他们在学校的规划、学科专业建设、指导青年教师、带动科研工作等方面的特长和优势。 专职青年教师是独立学院和民办高校的主要依靠力量。对于他们而言,学校和工作是其生存的基础和发展的平台, 他们既需要有一份稳定的收入, 也需要有一种归属感和安全感。他们都接受过比较正规的教育和训练, 精力充沛, 工作热情高, 适应能力强, 所以, 可以充分发挥他们在教学上的优势, 对他们的考评应既立足当前任教的基本能力, 还要兼顾将来的职业发展能力, 重点应考评其事业心、责任心、履行岗位职责情况以及学习提高能力和职业发展能力。 中间年龄段的专职教师一般来自其他院校或社会上的相关行业。他们之前都有过一段时间的工作经历, 目前的工作是他们人生中的重新选择。他们有着较为丰富的社会阅历和工作经验, 有着较强的实践能力又年富力强, 需要获得更大的发展空间。为此, 可以充分发挥他们的比较优势, 使其担当起对学生的实践教学、教学基本建设和教学管理等任务, 对他们的考评应以工作能力、工作业绩和实际贡献为主。 外聘的兼职教师来独立学院和民办高校任教是其第二职业, 从事这种第二职业, 主要是为了发挥余力, 增加收入。由于他们均有自己的单位和工作, 所以其兼职工作应是规律性强、任务明确并不影响其第一职业性质的, 对他们的评价主要是看教