第五章 培训与开发课件.pptVIP

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 （1）组织分析 组织分析是在组织层面展开的，包括两个方面的内容： a.对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。 b.对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点： 设定企业的绩效考核指标和标准； 将企业目前的绩效和设定的目标（或者以前的绩效）进行比较，当绩效水平低于标准或者下降，就形成了培训需求的“压力点”； 分析“压力点”，提炼出现实的培训需求。 不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向 战略 经营重点 达成途径 关键点 培训重点 1、集中 战略 增加市场份额 降低运作成本 建立和维护市场地位 改善产品质量 提高生产率 技术流程创新 产品客户化 技能先进性 现有员工队伍开发 团队建设培训 跨职能培训 专业化培训计划 人际关系培训 2、内部 成长 战略 现有市场开发 新产品开发 创新 合资 现有产品营销 增加分销渠道 全球市场扩展 现有产品修正 创造新产品 合资扩张 创造新的工作和任务 创新 支持和促进高质量产品价值沟通 文化培训 帮助建立鼓励创造性思考的文化 工作技术的能力 管理者沟通/反馈谈判方面的培训 不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向 战略 经营重点 达成途径 关键点 培训重点 3、外部 成长 战略 横向一体化 纵向一体化 集中多元化 兼并在产品链上与公司处于相同阶段的企业 兼并能够为公司提供原材料或购买产品的企业 兼并其他企业 一体化 人员富余 重组 确定被兼并企业员工的能力 培训系统的一体化 合并后企业汇总的办事方法和程序 团队培训 4、收缩 战略 精简规模 转向 剥离 清算 降低成本 减少资产规模 获取收入 重新确定目标 效率 激励、目标设定、时间管理、压力管理培训 领导能力培训 人际沟通培训 重新求职的帮助 工作搜寻技巧培训 （2）任务分析 任务分析即职位分析，任务分析比职位分析更详细。 目的：用于确定新员工的培训需求。 任务分析的结果界定了在个人层面进行培训时培训内容的范围，这是设计培训课程的重要依据。 任务分析的四个步骤： a. 选择有效的方法，列出一个职位所要履行的工作任务的初步清单。 b. 对所列出的任务清单进行确认，这需要回答以下几个问题：任务的执行频率如何？完成每项任务所花费的时间是多少？成功完成这些任务的重要性和意义是什么？学会这些任务的难度有多大？ c .对每项任务需要达到的标准作出准确的界定，尽量用可以量化的标准来表述。 d. 最后，确定完成每项工作任务的ＫＳＡ，即知识、技能和态度。 （3）人员分析 人员分析包括两个方面的内容： 一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定能解决当前问题的培训需求。 根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定能解决将来问题的培训需求。 总之，通过人员分析，确定出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 影响员工绩效的因素 个人 绩效 产出 投入 个人特征 反馈 结果 个人特征：员工的知识、技能和态度。 投入：员工在工作过程中获得的支持和资源。 产出：工作的绩效标准。 结果：为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。 反馈：员工在工作过程中得到的信息。 4、培训需求分析的方法 （1）观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察来进行培训需求分析。 （2）资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录来对培训需求进行分析。 （3）问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息进行培训需求分析。 （4）访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。 培训需求方法的优缺点比较 方法 优点 缺点 （1）观察法 可以得到有关工作环境的信息 将分析活动对工作的干扰降至最低 需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被观察而受到影响 （2）问卷调查法 费用低 可以从大量人员中收集信息 易于对信息进行归纳总结 耗费时间 回收率可能很低，有些信息可能不符合要求（虚假或隐瞒） （3）资料查阅法 有关工作程序理想信息的来源　 目的性强 有关新的工作和再生产过程中所包含任务的理想信息来源 材料可能过时 需要具备专业知识 （4）访问法 有利于发现培训需求的具体问题及其产生的原因和解决方法 耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家 （二）确保受训人员做好培训准备 1、要使受训人员明白为什么要参加培训，以及参加培训所能够带来的效益。（--有助于强化他们的学习动机） 2、要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，让员工建立起充分的自信。 3、要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力