民营企业自主创新的人才支撑体系现状透视及建议.pdfVIP

维普资讯 NOMY 民营企业自主创新的人才支撑 体系现状透视及建议 口／陈云娟 一 、 引言 训班，这种培训仅限于岗位培训 ，只着眼于眼前的知识学 在我国民营经济 占国内生产总值的三分之一，有的省 习，培训 内容没有针对性，更没有前瞻性。而知识的及时更 份甚至已达 70％，在此情势下 ，民营企业也就成为我国自 新是创新的前提条件之一 ，没有新知识的获取也就不可能 主创新的主力军。但民营企业 自主创新能力总体上仍处于 有创新活动。而国外不管在国家层面，还是企业层面，都非 较低水平。人才缺乏成为民营企业提升 自主创新能力的关 常重视人才的开发，很多国外公司对员工的培训，不只是像 键制约因素，要突破这个瓶颈问题，关键在于建立一个有利 我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划 、针对性强的实 于企业 自主创新的人才支撑体系。所谓人才支撑体系就是 施系列培训项 目，其 目的是培养员工高尚的人格及创造力、 能够孵化符合要求的新人才，提高现有人才水平，加强人才 责任感和实践能力等综合能力，从而为 自主创新活动储备 流动并促使人力资源取得最优分配的环境平台。人才支撑 知识资源。民营企业不仅缺乏培训制度 ，而且还缺乏组织 体系包括外部支撑体系和内部支撑体系，本文所指的是民 内部沟通机制，使他们的创新行动处于 “单打独斗”状态 ，这 营企业内部支撑体系。 也增加了创新 的难度。 二、民营企业 自主创新 的人才支撑体系现状 (三)民营企业激励机制缺乏系统性 (一)民营企业现代化企业的公司治理结构 尚未建立 首先民营企业的激励机制由于制度的滞后性，在绩效 由于我国大多民营企业存在家族化治理制度色彩浓 考评中没有严格的标准和科学的方法 ，好与不好的评价、奖 厚 ，这种家族化治理制度使外部的创新资源包括人力资 金多少由领导说了算，严重打击了自主创新的积极性。其次 源、金融资本和社会资本等难以融人到企业内部资源配置 民营企业薪酬结构不合理，缺乏长期激励手段。从浙江民营 体系中。企业剩余控制权和剩余索取权无法在作为资本所 科技企业对技术人员的主要激励方式看，大多数企业通过岗 有者的企业内投资主体和作为技术和知识要素所有者的 位技能工资和科技奖励两个方面来激励员工，其比重分别 占 技术人才和管理人才之间得到合理分配。这样导致资本所 42．4％和32．3％，而采用技术人股或收益共享激励方式只有 有者与技术和知识要素所有者之间存在着博弈行为，资本 11．7％，有69．6％的企业技术人员不 占有企业的任何股份。这 所有者不敢放权于职业经理人和技术人才，导致资本所有 说明民营科技企业对创新的激励还是短期激励为主。再次 者不敢进行 自主创新投入 ，吸引不了，也利用不了高级人 是民营企业激励方式单一。据浙江民营企业调查数据显示， 才，而职业经理人和技术人才由于得不到相应的索取权和 目前民营企业普遍重视物质激励 (50％)，而轻视精神激励 控制权 ，也不愿进入企业 ，产生企业 自主创新缺乏人才的 (83％)，仅有3％的民营企业重精神激励轻物质激励，有 23％ 局面。民营企业公司治理结构的落后还对企业文化和创新 的民营企业精神激励与物质激励都不重视。从以上数据显 精神的形成产生极为不利的消极影响，不利于企业形成健 示，我国民营企业激励机制缺乏系统性。重物质轻精神，没有 全的激励机制，阻碍企业创新能力的形成。因此 ，民营企业 发挥荣誉