第一讲人力资源开发与管理总论.pptVIP

第一讲 总论 主讲老师 黄丽霞 2013年春 一、人力资源是重要的经济资源 （一）人力资源的含义 人力资源：具有一定劳动能力的人群的总和。“劳动能力”是它的核心。任何组织的运转和发展都离不开人力资源。 人力资源的8个构成部分：适龄就业人口、未成年就业人口、超龄就业人口（这3项构成“就业人口”），求业人口（与“就业人口”一起构成“经济活动人口”），适龄学生、家务劳动者、现役军人、适龄的其它人员。 人力资源在社会经济活动中发挥其资源作用，实现其资源价值。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。 人力资源的开发管理直接关系到组织其它资源的价值转换和价值实现。人力资源开发管理成为现代组织、社会竞争的重要条件。 （二）人力资源开发与管理的含义 1. 人力资源开发 ——对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。人力资源开发有宏观与微观、个人不同的层面。实践证明，重视人力资源开发能带来社会、组织和个人各个层面的价值增值。 2. 人力资源管理 ——对人力资源的配置、使用和控制等活动。有宏观和微观之分。 （三）人力资源开发与管理的特征 1. 人力资源开发管理与传统劳动人事管理的区别 对传统劳动人事管理而言，人力资源开发管理不是简单的措辞变化，而是内容与实质的变化，是在管理观念、管理理论依据、管理方法、管理手段和管理模式上发生的变化。是管理哲学的升华。 人力资源开发管理以如何实现人的更大发展和价值的提升为中心，以开放的、战略的、系统的思维进行规划和运作。传统劳动人事管理以事务、职责为中心，如何管住人。把人放在被动的位置，机械而分隔。 2. 人力资源开发与管理的特征 （1）立意的战略性 （2）内容的广泛性 （3）主体的全员性 （4）对象的目的性 （5）手段的人道性 （6）结果的效益性 （四）人力资源管理的基本原理 1.投资增值原理 即对人力资源的投资能够带来人力资源价值（主要指人力资源创造价值的能力）和人力资源存量（正在就业岗位上人力资源结构素质）的提高。 人力资源投资包括：生产投资、保健投资、教育投资、流动投资等。投资是多方的。 2. 互补增值原理 人力资源发挥作用离不开组织或群体的劳动分工协作，人力资源只有与适合自己能力充分发挥的工作结合，才能充分地发挥其劳动能力，实现价值最大化。 互补增值原理强调的是不同能力之间、不同知识之间、不同年龄之间、不同性格之间的配合与协调。 3. 激励强化原理 根据人的行为产生的路径，通过对人的欲望、需求的分析和满足，作用于人的行为。 4. 个体差异原理 承认并分析人的差异：个性的差异和能力的差异，实现人的个性及其能力与职位的合理有效匹配。这是充分发挥人力资源资源价值的前提。 5. 动态适应原理 人力资源的供给与需求是在不断的变化中的，而这个变化又是以社会经济、技术、文化的发展变化为基础并为它服务的。 6. 公平竞争原理 职位、地区等经济条件的差异性导致竞争的存在。竞争讲究公平、适度和合理的目的。 （五）人力资源开发与管理的环境分析 1. 人力资源开发管理的公共环境 ⑴ 政治环境。政治制度、政策、法规等。 ⑵ 经济环境。经济发展状况与水平。这是影响人力资源开发管理的直接因素。知识经济、经济全球化等经济环境的变化，对人力资源开发管理提出了新的要求。 ⑶ 社会环境。社会文化、社会公共基础设施。 ⑷ 技术环境。技术进步对人力资源素质提高的影响是双向的：人的素质提高；对人的素质的更高要求。知识工作者的诞生对人力资源开发管理提出挑战。 2. 人力资源开发管理的组织环境分析 （1）人力资源开发管理的市场环境 市场是人力资源运动、实现价值的必由空间。组织在人力资源市场上的位置决定组织人力资源开发管理在理念、模式和手段上的差异，从而导致人力资源成本的差异。 （2）人力资源开发管理的组织内部环境 组织发展战略、组织文化、组织性质、组织规模、组织管理风格等决定组织在人力资源开发管理中的不同观念、方法和结果。 （六）人力资源开发管理流程 人力资源开发管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。主要包括： 1. 人力资源规划——人力资源开发与管理的起点。 2. 岗位——组织对人力资源的规范。 3. 招收——组织对人力资源的吸纳。 4. 使用——组织对人力资源的发挥。 5. 评价——组织对人力资源的认定。 6. 薪酬——组织对人力资源的报偿。 （七）本课程的学习指导 人力资源开发管理作为一门学科是从现代管理学中分离出来的。既是一门内容广泛、对象复杂的交叉学科，也是一门应用性极强