员工绩效考核管理办法(二).docVIP

员工绩效考核管理办法 一、考核目的 1．为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源： 2．创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，引导车间各班组开展考评工作： 二、考核原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实的反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 三、适用范围 本办法适用于本公司车间生产人员。 四、考核内容 1．工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作）,专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各岗位的工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各班组自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2．工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需要的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由车间与班组来制订: 加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作 业绩 专项工作 80分 两项比例由车间灵活掌握，但总和为 80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度 20分 加分项 3分 五．考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，现有员工自主考核，后有直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终个考核结果。 六．考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 七．考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 八．考核流程 下发考核表---员工自主考核---直接主管考核、签名---部门主管考核、签名---员工签名确认。 九．考核档案管理 各部门考核结果有本部门自行存档，并将副本上报管理部，有管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 考核结果的应用 考核结果等级分布 等级 A B C 参考分数段 95以上 80-95 80以下 意义 优 中 差 分布比例 2 7 1 分值pi 1.5 1.0 0 注：考评结果分为A、B、C三个等级，分数段进攻评级参考。 考评结果分为A、B、C三个等级。 为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核结果A:B:C的比例应控制在2：7：1范围内，建议在计算个级别人数时采取四舍五入的方法。 为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。 第十一条 绩效提升 员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。 对考核成绩为C者，需填写《员工绩效改进计划表》制定书面改进计划。《员工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部门抽查。 第十二条 末位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条 员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额*分配比例 第十四条 提薪与升职 1-12月考核结果有六次以上（含六次）为A，且一年中未出现过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A, 且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章 考核面谈 第十五条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段的期望达成一致意见。 第十六条 考核面谈主要有直接主管进行。直接主管每月必须与所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A及C级员工面谈。 第十七条 部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行。 第五章 考核申诉 第十八条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。 第十九条 若员工对主管部门的答复仍有异议，则可向主管部提出申诉，管理部在详细了解情况的基础上，一周内给予答复