XX房地产企业绩效考核方案.docVIP

XX房地产企业绩效考核方案 目录 一 公司背景介绍 二 绩效考核问题诊断 三 绩效考核设计方案 1 考核总则 2 考核原则 3 考核用途 4 考核周期 5 考核中各部门职责 6 考核方式 7 考核维度 8 月度、年度考核办法 9 考核过程 10 月度考核分数、绩效工资兑现比例、等级分布 11 员工申诉 12 绩效反馈 13 附表 公司背景介绍： Xx房地产公司的员工结构信息如下： 1. 年龄结构分析 年龄段 20~29岁 30~39岁 40~49岁 50岁以上 人数 10 8 7 2 百分比 37.04% 29.63% 25.93% 7.40% 从公司员工的年龄分层来看，40岁以下的员工占了公司总人数的66.67%，其中30岁以下的年轻员工所占比例最重，公司员工整体偏年轻化，老员工不多，也侧面反映出公司的人员流动性大，新进员工多。 2. 学历结构分析 学历 中专 高中（职高） 大专 本科及以上 不明 人数 8 2 10 5 2 百分比 29.63% 7.41% 37.04% 18.5% 7.41% 从公司员工的学历分层来看，本科及以上学历的员工只占员工总数的18.5%，绝大数员工是中专、大专学历，员工学历普遍不高。 3. 职称结构分析 职称 无职称 有职称 人数 20 7 百分比 74.07% 25.93% 从公司员工有无职称的比例来看，74.07%的员工没有职称，只有25.93%的员工具有职称，而且职称等级不高，说明了员工的专业水平普遍不高。 4. 入职时间分析 入职时间 6个月（试用期内） 半年~2年 3~5年 6~10年 10年以上 人数 11 5 5 3 3 百分比 40.74% 18.52% 18.52% 11.11% 11.11% 从公司员工的入职时间长短来看，工作时间少于6个月还处于实习期的员工占到了员工总数的40.74%，工作5年以上的员工也只占22.22%，工作转正工作时间在5年以内的员工也只有37.04%，这些数据反映出公司内部员工的流动性极大，人才流失严重，如何留住员工是公司急需解决的问题。 绩效考核问题诊断 1、没有完整的考核体系，对员工缺乏激励作用 公司采用领导拍板式薪酬模式，对员工没有明确的、可量化的绩效考核指标，员工表示不明确自己的考核指标是什么。考核主体单一，绩效结果老板拍板，缺乏激励性。例如，秘书对自己工作的要求理解为保质保量，没有明确的考核指标；工程结构师的考评也一般看工作态度和工作能力、沟通能力等，不好量化。长此以往，会让员工觉得绩效考核根本不容易实施，好的工作绩效还比不上给老总留下的好印象，这不利于对员工的激励，也不利于公司的长远发展。 2、绩效考核缺乏依据，执行力差 调研发现，员工在工作中很少有写工作日志，不及时记录自己的工作内容和工作进度，这使得绩效考核缺乏工作记录作为依据，根本不可能实施下去。再加上考核指标的不明晰和不量化，使得公司内部对员工的考核成为泡影，绩效考核执行力差，薪酬决策还是老板拍板，员工对此很是不满，希望绩效的考核能够真正执行下去，监督和督促员工更好的完成工作，更大地调动员工的工作积极性。 缺少绩效反馈 员工不清楚绩效结果，对自身绩效界定模糊，不知如何改进。企业也缺少员工对绩效考核过程结果的反馈。 4、导致结果： （1）没有精确的量化考核指标，使得绩效考核不易操作与实施 （2）考核过程缺乏公平性，容易引起员工的不满情绪 （3）无法根据考核结果对绩效优异者提供更多的机会，也无法鞭策不合格的员工，这样使得考核缺乏一定的激励性，容易弱化员工的敬业精神，形成不良的组织气氛 （4）不能形成以考核为基础的薪酬管理体系 （5）无法通过考核建立起组织目标和个人发展目标之间的有机联系 三 XX房地产企业绩效考核方案 （一）考核总则 目的 1 通过客观评价公司各部门、各位员工绩效 2 为公司明年的年度计划提供依据； 3完善公司人力资源管理，利于员工的晋升、调配及培训方案设计和实施，使各部门了解本部门人力资源状况，提高本部门的工作效率 考核范围 公司所有员工，试用期员工在试用期间不进行考核，试用期满后进行转正考核。 （二）考核原则 以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正，多角度考核。 （三）考核用途 1.薪酬依据 2.晋升依据 4员工培训 5 职业发展规划 （四）考核周期 月度考核 + 年度考核 年度考核结果于次年一月二十日前完成。 （五）考核中各部门职责 (1) 公司以总经理、副总经理、销售主