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浅谈人力资源工作 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。毕业后，从事人力资源工作近六年，现结合自己的实际情况和工作经历，浅谈人力资源六大模块。 人力资源规划 人力资源规划应该分为两大模块：个人职业发展规划和企业战略规划。 个人职业发展规划是让员工（自己）能有效的思考自己职业生涯，为自己今后的事业发展作全面、长远的打算。在具体操作上，首先要让员工了解自己各方面素质特征和社会环境，自己兴趣爱好、理想职业和工作氛围；然后根据自身实际情况制定达到自己理想职业发展的规划，规划分为短、中、长期进程。个人觉得短期进程一般为半年至于一年，中期为二到三年，长期也应该在五年内为宜。个人职业发展规划制定后，还应至少每个季度阶段性的小结、反思一次，并对自己的职业发展规划进行科学的修订。个人职业发展规划，通俗的说就是要让员工了解自己的现状，明确自己的目标，为达到自己目标而准备采取的计划。 毕业后从事的三家企业，规模都不是很大，在企业战略规划这块接触的更多是虚浮的设想。在我看来，企业战略规划，应该是企业发展的一个指明灯，是企业的核心竞争力，是企业员工的归属地。而国内现有一些企业（尤其是私企）更多的是为了面子与口号而做战略规划，为了形象与美观而做企业文化。这些企业，觉得提出发展口号和长期目标，建立理想的企业文化，员工就有了奋斗方向和动力。其实这种想法是不对的，行为也已是本末倒置。框架过大，目标过远，实施太快，都会造成员工信任度缺失的问题，从而导致具体实施困难。反之，企业如果有了自己的行为思想，有了自己的主观价值，再谈规划，谈文化是一蹴而就，比如海尔的五星售后服务。 二、招聘与配置 常常听到从事人力资源的朋友说现在企业越来越难招人了，招符合企业要求的人才更是难上加难。我有个朋友，跟我聊天的时候，就经常抱怨现在求职者越来越刁钻，实际情况跟简历差别太；很多口气大，要求高，提出的条件无法接受；很多通知了面试（定好了到岗时间）又不来，基本很难招到符合条件的人了。他说的这些，的确是现在招聘过程中遇到的一些问题。但是，如果能把招聘工作做细致，这些其实都可以避免的。 我这朋友招聘的方式很简单，就是看简历符不符岗位要求，符合的话，打电话，直接公式的化的通知：XX，我是XX企业，收到你应聘XX岗位的简历，通知你于XX时间，来我单位面试……然后就等约定时间和求职者面试。如果我作为一个求职者，我接到一个单位这样的通知电话，哪怕这个单位再好，面试我也不会去的，因为你单位都没重视招聘这个环节，发展潜力和空间可见一斑。 做招聘的，我认为在收到简历后就应该对简历进行筛选，找出符合要求的，这其实为以后的工作节省了很多时间和工作量。筛选应该分为综合素质和岗位胜任力两部分，综合素质可以通过电话的初步沟通进行判断。岗位胜任力可以观察简历的工作履历，判断是否从事过要招岗位类似工作，前工作企业的工作方法、方式是否与自己公司类似，是否能很快的胜任此工作。另外岗位的任职的条件应是岗位胜任力选择依据，但不应是决定条件。 确定好符合要求的简历，准备打电话联系时，要明白，打电话的目的是初步的沟通和筛选，并不是公式化的通知。电话接通，介绍自己公司名称后，应先问下别人接电话是否方便。电话沟通开始时，要简单的介绍下自己公司、招聘岗位的相关情况，针对自己想了解应聘者相关内容展开简单的询问。如果双方沟通比较满意，就约定个双方都合适的时间面试，如果通过电话沟通，发现应聘者不符合岗位要求，请直接准备下位吧。 如果出现约定的时间，应聘者未到。请打个电话过去询问下，也许别人临时有事，也许别人还处于迷茫、观望、选择状态。你这一个询问电话，或许就让别人感觉到你企业对他的尊重，从而改变他的选择天平。当然，这种询问电话，最好不要超过3个。 三、培训与开发 因我个人缺乏演讲的才能，所以培训一直以来是我人力资源工作薄弱环节。只做过简单的入职培训和针对性培训课件。 四、绩效管理 在企业绩效管理发展初期，它通常是企业管理部门作为一种提高效率手段。因为牵涉到利益分配、岗位变动等情况，绩效考核最大的难点在于如何让绩效方案顺利实施，如何让员工积极主动的接受绩效考核。 绩效考核分值设定标准和指标的提取，不同的企业结果不同。指标的提取思维应采用能量化的尽量量化，不能量化的尽量流程化，核心指标优先提取。 绩效考核在方案初拟而未执行前，应多花时间，跟相关部门的负责人、员工进行探讨，哪些方面合理，哪些方面需改善，哪些方面未涉及到，协商沟通后，在企业和员工都认可的大前提下，确定绩效考核方案并执行。绩效考核的考核过程中，要尽量淡化人为的主观性评分，站的角度不同，评分的结果也不同，特殊岗位还应采取360度评分法。 考核周期评分完成后，不代表考核周期的完成，一定要重视考核信息的反馈。需根据考核的具体