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中国省际经济增长中的人力资本配置效率 　　摘要：文章将人力资本划分为技能型和普通型两种，在人力资本门槛理论的基础上引入人力资本边际产出波动假设，拓展了以不同类型人力资本贡献率作为人力资本配置效率度量指标的分析方法，用以评价不同增长类型地区的人力资本配置效率。在理论分析的基础上建立人力资本外部性计量模型，对我国1997～2010年省际经济增长中的人力资本配置效率进行实证检验，结果发现各省人力资本对经济增长均有显著推动作用，但是中西部省份的技能型人力资本配置效率低于东部发达省份。 　　关键词：人力资本贡献率；配置效率；技能型人力资本 　　中图分类号：F2412文献标识码：A文章编号：1000-4149（2013）06-0086-07 　　一、引言 　　人力资本是经济长期可持续发展的主要动力来源之一[1]。这一观念自人力资本理论诞生以来逐渐深入人心，尤其是在世界经济发展迈入信息化、知识化的新时代以后，作为新技术、新知识生产中最为活跃的投入要素，人力资本的重要性愈加明显。我国自改革开放以来始终重视人力资本投资，人力资本存量显著提升。但是许多实证研究结果却表明，与世界其他国家相比，我国人力资本在经济增长中所起的积极作用较为有限。例如，李玲发现我国人力资本投资的增长率高于经济增长速度，人力资本投资效率低下[2]；陈昌兵等人发现在我国经济增长的实践中，人力资本所起到的推动作用相对较小[3]；毛洪涛等人对我国经济增长和教育投资的关联进行了实证分析，结果显示经济增长显著推动了教育投资，但是教育投资对经济增长的拉动力却相当有限[4]。 　　人力资本作为经济生产中的投入要素，是具有稀缺性的生产资源，其利用效率与人力资本配置密切相关，我国人力资本对经济增长的推动作用正是受到人力资本配置的制约而难以提升，形成了对现有人力资本存量的闲置和浪费，其中的突出表现之一便是人力资本利用率的省际差别造成的人力资本配置效率低下。例如，沈坤荣等人认为人力资本水平的差异是我国东、中、西部地区经济增长差异持续扩大的主要原因之一[5]；王宇等人也认为教育资源的分布不均引起的人力资本水平分布差异进一步造成人力资本利用效率低下[6]；郭玉清等人则认为人力资本对经济增长的作用存在门槛效应，我国区域经济差距的扩大很有可能与中西部地区过低的人力资本禀赋有关[7]。这些研究从人力资本地区配置差异角度对我国人力资本总体利用效率较低进行了解释，但是没有解释部分地区存在的人力资本禀赋与人力资本利用效率的错配现象；此外现有研究多采用直接以地区人力资本存量指标进入回归模型的方法测算人力资本在经济增长中的贡献度，并以此作为度量人力资本配置效率的指标。 　　本文认为人力资本具有较为显著的异质性特征，同时人力资本的边际贡献率在实际生产中是否符合边际报酬递减规律仍存在争议，直接利用人力资本总存量进行研究的方法可能会造成一定的偏差。因此，本文引入人力资本结构因子，利用1997～2010年全国31个省级单位的面板数据，从人力资本配置效率的角度探讨人力资本和经济增长的省际差别。 　　二、人力资本配置效率的度量 　　1. 评价人力资本配置效率的理论基础——人力资本贡献度 　　通常用来评价经济生产中某一要素配置效率所采用的指标多为边际产出率、投资系数、全要素生产率等，对人力资本配置效率的衡量也可采用类似方法[8]。现有研究多采用的方法为直接使人力资本总存量进入总量生产函数进行计量回归，将由此得到的人力资本在经济生产中的贡献率作为人力资本配置效率的度量指标。这种方法的优点是较为直观，尤其在评价经济增长水平和人力资本水平以及发展模式相类似的地区时非常有效。但是由于人力资本与物质资本相比存在突出的异质性特征和对生产的外部性作用，直接采用人力资本贡献度的绝对值来度量经济增长和人力资本水平处于不同发展阶段地区的人力资本配置效率时存在一定缺陷，其有效性依赖于人力资本边际报酬递增假设的成立。 　　当人力资本低于H2时，相对于其他投入要素而言，人力资本配置不足，增加人力资本投入可以使总产出显著增加；当人力资本高于H3时，人力资本配置过剩，增加人力资本投入反而会降低总产出，即人力资本配置效率较低。但在人力资本边际报酬递增假设下，人力资本的外部性作用足够显著到使人力资本在生产中可以摆脱边际报酬递减规律的限制，即MP曲线仅为H1的左半段时，便出现了人力资本贡献率越高，其配置越有效的现象。 　　然而近年来的实证研究和作为人力资本市场载体的劳动力市场上的种种现象难以为人力资本边际报酬递增规律提供有力的证据，例如在教育普及程度已相当高的部分欧美国家出现的劳动力教育水平比以往同等程度地提高时，全要素生产率的提高却不及以往的现象，并由此引发诸多关于过度教育（overeducation）问题的讨论[9～10]。假如人力资本