绩效沟通的四项基本原则.docxVIP

績效溝通的四項基本原則　原則一：真誠性　　真誠是基礎，是前提，不必過於謙遜，也不可誇大其辭。要讓員工真實地感受到你確實是滿意於他的表現，你的表揚出於你的真情流露，不是“套近乎”、扯關係。只有心與心的交流才會對員工真正地有所觸動，也只有發自真心的表揚才可能成為員工前進路上的不竭動力。　　原則二：客觀性　　在進行績效回饋之前，主管人員有必要認真思考一下這個問題：影響員工績效的因素究竟是什麼？績效不良是否真的為員工個人懈怠或差錯所致？　　其實，影響員工績效的因素主要有兩個方面：　　一方面是個人因素，如個人的知識、技能、經驗、思維、敬業度、承諾度等，這是最普遍最常見的因素；另一方面則是系統因素，即指那些員工個人不能控制的因素，如工作流程不合理、資源匹配不足、溝通協調不暢、主管嚴重的官僚主義等等。而這樣的因素在員工績效產生的過程中是可能存在的。把一個原本優秀的員工放到一個病態的系統環境中，恐怕也很難產生出好的績效。然而現實的情況是：此類系統因素常常為我們的管理者所忽略了甚至是有選擇性地“遮罩”了。但員工有能力洞察到這些，也會在心裡記住這些，並很有可能在績效溝通的過程中提出來。如果主管人員對此缺乏預見性並有所準備，那麼績效回饋很可能會演變成無休止的爭論。　　原則三：具體性　　對員工的評價，無論表揚還是鞭策盡可能做到具體，避免籠統、大而化之的泛泛之言。舉個例子，員工加了一夜的班，完成了一份近乎perfect的計畫書。此時若能對員工說：“你的計畫書結構完整、邏輯清晰、資料翔實、論證充分，在辦公會上得到了領導們的一致認可；另外，當大家得知你為了完成這份計畫書加了整整一夜的班，對你的敬業精神更是大加讚賞。”員工所感受到的就不僅僅是加班的辛苦得到了領導的理解，付出的成果更得到了領導的肯定。顯然，這樣的溢美要比諸如“加班辛苦了，表現很好”之類的泛泛之言更能激發員工的鬥志。　　原則四：建設性　　正面的回饋要讓員工知道他的表現達到或超過了領導的期望，讓員工知道他的表現得到了領導的認可，以此強化員工的積極行為，使之在今後的工作中繼續發揚，表現出更優秀的業績。反面的回饋則要給員工提出建設性的改進意見，以幫助員工獲得改善與提高。　　坦誠開放的績效回饋有利於促進評價雙方建立良性的合作關係，營造和諧的溝通氛圍，同時也對管理者的管理意識、管理能力及管理風格提出了更高的要求。關注績效回饋，突破績效瓶頸，這不僅僅是我們的管理者必須直面的問題，也是我們的管理者應該承擔的責任。更是有效提升組織績效的必由之路！