薪酬管理(EDP2012)苏中兴.pptVIP

薪酬管理 中国人民大学劳动人事学院 苏中兴　 薪酬概述 第一讲 第一节 什么是薪酬 （一）从不同角度理解薪酬 经济学角度—各种工资理论 社会心理学角度—社会交换关系 收入分配角度—国民可支配收入与经济增长的关系 企业角度—人工成本/竞争力 个人角度—劳动的回报，满足多层次需求。生理、安全、社会地位、精神享受等。 学习各种工资理论 生存工资理论, “法律应该使劳动者只能得到适当的生活资料” ；“ 劳动者维持自身与其家庭所需要的食品、必需品和享用品的价格” 工资基金理论：工资是资本的函数，W=f（c），其中W为工资，c为资本。 边际生产力工资理论：工资等于劳动的全部产物，利息等于资本的产物，利润等于调和工作的产物”，工资取决于一定生产条件下工人的边际生产率。 劳资谈判工资理论：工会的作用 分享工资理论：把传统的固定工资制度改为分享工资制度，把工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源 效率工资理论 人力资本理论 （二）用词的演变 英文： 中文： 古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱 现代：工资、待遇、收入、薪酬、报酬 （三）薪酬和总报酬的组成 1、薪酬组成 基本工资+津贴+奖金+福利 基本工资：根据员工的工作、技能和资历支付的稳定性报酬，也叫固定工资、底薪等。主要取决于职位和人。主要目的是保障生活。 津贴：补偿性收入。主要目的是奖励苦劳，后来发展成为不合理薪酬制度的调节手段。 奖金： 体现变动性和激励性，也称变动工资（Variable Pay)，激励工资（Incentive Pay)、奖金（Bonus）、绩效工资等。有各种形式，支付依据主要是绩效。 福利：以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务，体现保障性、非货币性和延期性。 --保健作用和激励作用 Case1 西南航空公司的战略薪酬.doc 2、总报酬组成 外在报酬(extrinsic reward)，是可以货币化的报酬，即狭义的薪酬。 内在报酬(Intrinsic reward)，是指和工作本身相关的报酬，包括工作的挑战性、兴趣、良好的工作环境、学习和成长的机会等。 薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活的平衡，组织文化，职业生涯发展，工作环境）；很多500强企业中，非金钱报酬的设计在整个报酬体系中十分发达。 第二节 薪酬问题的基本框架 薪酬的设计，公平是关键，但公平在很多程度上是沟通的结果；沟通是管理的基础，也是薪酬激励的基础 本章小结与讨论 企业薪酬工作中遇到的主要难题和挑战是什么？ 薪酬战略 第二讲 竞争优势与企业战略 是否拥有一个正确的战略 是否拥有实施战略的能力（战略能力、组织能力、核心竞争力） 竞争优势从外到内的演变过程 战略能力（核心能力） 正确的战略需要匹配的核心能力。核心能力是驱动战略成功实现的关键要素。 核心能力来源价值链上的各个环节，企业的研发、生产、销售、采购、物流等环节都有可能为企业带来竞争优势，让企业变得与众不同 思考逻辑 公司的战略是什么？（战略流程） 公司具备相应的战略能力吗？研发、生产、采购、物流、销售等经营环节上。哪些环节做得比竞争对手好？哪些环节亟待改进？（运营流程） 需要什么样的人力资源来改善这些经营环节上的效率？期望的员工技能、行为和态度是什么样的？（人员流程） 薪酬设计能帮助我们获得所需要的员工以及相应的技能、行为和态度吗？能帮助企业提高战略能力、获得竞争优势吗？ （一）纵向匹配 人力资源管理（薪酬管理）必须和外部环境、组织战略、组织结构、组织发展阶段、组织文化等因素相匹配，才能帮助企业赢得竞争优势。 1、环境对HRM和薪酬的影响 政治环境：对薪酬水平、等级、结构的影响 经济环境： 法制环境：最低工资、劳动法、雇用相关法律、限薪 国家文化：影响薪酬差距、等级幅度、薪酬管理模式等 劳动力市场：影响薪酬水平、组合方式等 2、行业对HRM和薪酬的影响 制造业 服务业 高科技行业 4、组织发展阶段对HRM和薪酬的影响 （二）横向匹配 横向匹配是指企业的各项人力资源管理实践之间要相互补充、支持，以形成一个整合的系统，一项管理实践的有效性决定于其它管理实践是否到位。 例子：日本企业的人力资源管理模式 长期雇用；年功序列；和谐劳资关系；团队主义；精神激励 薪酬系统的有效性取决于其他系统的状况 薪酬往往是被放到整个人力资源管理的系统中进行通盘考虑的，每一个薪酬方案都不是孤立的，而要和组织结构设计、绩效考核设计、企业文化改造等紧密联系起来的 ---绩效系统和薪酬系统 ---培训系统和薪酬系统 ---控制型系统和承诺型系统中的薪酬战略