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部门经理也要掌握劳动关系管理?技能 来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例 部门经理也要掌握劳动关系管理 技能 2008 年 1 月 , 李某参加了北京市某区主办的专场招聘会 , 经面试 , 被一家模具公司录用为销售部经理助理。 2008 年 1 月 21 日 , 双方协商 一致 , 签订…… 部门经理也要掌握劳动关系管理?技能 ? 2008年1月,李某参加了北京市某区主办的专场招聘会,经面试,?被一家模具公司录用为销售部经理助理。2008年1月21日,双方协商?一致,签订了2年期固定期限劳动合同,并约定了2个月的试用期。李某工作一段时间后,销售部经理认为其工作态度十分认真,但专业知识?和业务水平都不理想,与招聘时对空缺岗位的要求存在很大差距。2008?年3月6日,该模具公司以李某在试用期被证明不符合录用条件为由,?决定解除与李某的劳动关系,并不予支付任何经济补偿。李某不服,向?劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求该模具公司向其支付经济补偿。仲?裁委员会经调查审理后,认为模具公司领导在未对其进行任何考核,也?没有任何考核标准的情况下,片面地认为李某不符合录用条件,解除劳?动关系是不合法的。于是,判定该模具公司与李某解除劳动关系属于违?法行为,对李某的申诉予以支持,要求模具公司向李某支付双倍经济补?偿的赔偿全。 ? 这是一个典型的由于部门经理缺乏劳动关系管理技能造成的劳资关?系纠纷案例。新法实施后,HR将在企业中扮演更重要的角色,同时也?要承担更多的责任和压力。帮助部门经理提升劳动关系管理知识和技?能,成为应对劳动合同法挑战的重要措施。由于劳动合同解除或终止的?经济补偿总体成本上升,招聘的质量受到极大关注,从事招聘工作的?HR也将面临巨大压力。即便是相对成本较小的试用期解聘,企业也还?增加了额外的“试用期不合格”举证责任。如何稳定劳动关系、避免劳?动纠纷,做到既合法,又能促进企业绩效提升是一个重大挑战。人力资?源部在招聘之前,应协助部门经理明确录用条件和标准,包括职位的一?些基本要求(如年龄、职业技术、学历等),以及对所聘职位的具体录?用条件、岗位职责进行详细描述,并在与劳动者订立劳动合同时再次以?书面形式明确告知。同时,建立试用期绩效评估制度,明确考核标准、?合理的考核方式及考核方法。并将企业制定的考核内容、评分原则及决?定劳动者是否最终被录用的客观依据事先告诉劳动者,并让其签字认?同。那么,本案例中的模具厂部门经理严格按烬标准对李某进行考核并?认定苒不符合录用条仵,企业解除与李某的劳动关系就有理有据,是合?法的行为。因此,在企业劳动关系管理中,部门经理起着重要的作用,?必须掌握企业的劳动关系管理。 直接经理比人力资源部门的人员更了解他的每一位下属,他能根据?每一位员工的特点实施管理(包括劳动关系管理),并且是最有资格评?价自己的下属的人。因此,在企业劳动关系管理过程中,部门经理是各?项政策最直接的执行者。企业人力资源管理的选、用、育、留四个环?节,都是以直接用人部闸的工作与管理需求为基础开展的。所以说,直?接主管在企业劳动关系管理中占据着重要的地位,如果部门经理不了解?相关的知识,可能会为企业的劳动关系管理带来不必要的麻烦。 直接主管应当掌握的劳动关系管理方面的技能主要体现在以下几个?环节:?1.招聘环节?在招聘环节中,企业需要注意的事项包括劳动法中关于告知权、知?情权的规定,并且要有明确的录用条件。具体到部门主管,就需要他们?将自己部门需求的^员应具备的素质条件(最好是以书面的形式)明确?地告知人力资源部门,以便人力资源部门展开招聘,同时也可以此为依?据对试用期员工进行考核。一旦试用期员工的表现不符合录用条件,人???力资源管理部门可以有理有据地与其解除合同。 2.培训与开发环节?培训环节最重要的问题就是选择合适的员工进行培训,并防止其在?接受培训后离开企业。在前面的章节我们谈到可以通过签订培训协议或?约定服务期来减少这一风险。直接用人部门需要了解的就是,由于培训?会面临风险,因此在选择受训人员时应尽量选择核心员工,不要选择试?用期员工。而在选定参加培训的人员后,就要及时和人力资源部门沟?通,确定是不是需要签订培训协议或约定服务期以保证企业的利益不受?损害。 3.薪酬管理环节?企业薪酬操作一般都是由人力资源管理部门负责。直接主管很少涉?及这部分的内容。但直接主管还是需要了解劳动关系管理中对薪酬的一?些特定要求,比如员工加班要遵循一定的时间限制;员工参加法定的社?会活动应当算做员工提供了正常的劳动,要按出勤计算等。只有这样,?才能更好地实现企业薪酬管理制度的有效运行,保证企业薪酬管理工作?的顺利进行。 4.考核环节?考核结果的应用是考核环节中部