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管理心理学基础 管理心理学基础 管理心理学基础 专业课 员工培训与发展 2005-2-16 第6章：培训效果评估 1.培训效果评估概述 1)什么是培训效果评估 2)培训效果评估的意义 2)培训效果评估的意义（续） 3）培训评估的障碍 4)培训效果评估过程 2.培训效果评估的标准 1）标准的建立 2）标准的评价 A.标准的关联性 B.标准不足 C.标准污染 D.标准信度 E.标准区分度 F.标准的评价：其它 3)标准的多维度 A. Kirkpatrick的四个水平 A. Kirkpatrick的四个水平:反应 Morgan等(2000)反应的多维度 Morgan等(2000)反应的多维度(续) A. Kirkpatrick的四个水平:学习 A. Kirkpatrick的四个水平:行为 A. Kirkpatrick的四个水平:结果 B. Alliger等（1997）的扩展框架 C.以概念为基础的分类 D.总合标准和过程标准 E.标准的时间维度 4）标准的种类 5）效果评估标准小结 设计：培训评估方案 3.培训效果评估的方案设计 1）方案设计的方法学问题 2）内部和外部效度 4）方案设计 A.前实验设计 B.实验设计 C.准实验设计 4）培训效用 5）培训效果评价的其它方法 6）方案设计小结 设计：培训评估方案 最大程度的建立在相关标准上 确定测量标准的信效度 标准反映目标的宽度 上次大学生人际关系培训项目的效果评价方案 评估的具体标准有哪些？ （以详细的指标进行描述） 方案设计的方法学问题 内部和外部效度 方案设计 培训效用 培训效果评价的其它方法 方案设计小结 前测和后测 控制组 随机化 内部效度和外部效度概述 内部效度影响因素 外部效度影响因素 前实验设计 1单组后测设计 2单组前测/后测设计 实验设计 3前测/后测控制组设计 4所罗门四组设计 准实验设计 5时间序列设计 6不等价控制组设计 1单组后测设计 X T2 2单组前测/后测设计 T1 X T2 3前测/后测控制组设计 实验组:(R)T1 X T2 控制组:(R)T1 X T2 4所罗门四组设计 1组:(R)T1 X T2 2组:(R)T1 T2 3组:(R)T1 X T2 4组:(R)T1 T2 5时间序列设计 T1 T2 T3 T4 X T5 T6 T7 T8 6不等价控制组设计 实验组:T1 X T2 控制组:T1 T2 培训花费 培训回报 分析 评价 个体区别模型 内容有效性模型 培训效度 迁移效度 组织内效度 组织间效度 上次大学生人际关系培训项目的效果评价方案 评估的具体标准有哪些？ 评估的方案如何设计？ （具体方案，如何使其达到最完善效果） 如何组织实施？ * * 培训效果评估概述 培训效果评估的标准 培训效果评估的方案设计 什么是培训效果评估 培训效果评估的意义 培训效果评估的障碍 培训效果评估的过程 培训效果 组织和被培训者从培训中获得的收益 培训评估 收集培训成果以衡量培训是否有效的过程 是一个系统收集描述性和判断性信息的过程 改进培训项目 显示培训效用 比较是否培训的成本 比较培训项目 主要回答以下问题： 是否发生变化？ 变化是否有培训引起？ 新受训者是否发生同样变化？ 其他组织被培训者也发生同样变化？ 领导不重视 缺乏评估技能 评价内容和目的模糊 冒险、浪费 进行需求评估 开发可测量的学习成果 设定成果衡量尺度 选择评估策略 计划并实施评估 标准的建立 标准的评价 标准的多维度 标准的种类 效果评估标准小结 需求评估 评估标准与工作标准 可测量 不同人的价值观 标准的关联性 标准不足 标准污染 标准信度 标准区分度 其它 需求评估确定的目标 -没体现 评估标准 中体现的 目标 +体现 +体现 标准不足 B -没体现 标准相关 A C 标准污染 D 标准相关 需求评估中确定的成分在评价标准中没有涉及的程度 重要的KSA确定,标准中没有 重要的KSA确定,培训中没有 评估标准中出现其他成分 “机会偏差” “组织特点偏差” 测量的稳定性和一致性 测量结果能真正反映受训者绩效差别 组织的接受能力 花费 测量的可行性 Kirkpatrick的四个水平（1959，1960，1994） Alliger等（1997）的扩展框架 以概念为基础的分类 总合标准和过程标准 时间维度 反应 学习 行为 结果 对培训的感受和看法 Morgan等(2000)反应的多维度 分类1:对培训者的满意 你对培训者维持大家对课