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华为职业管理：从秘书开始 陈颖/秦源 【专题名称】人力资源开发与管理 【专 题 号】F102 【复印期号】2008年02期 深圳，暮秋的气候似乎总是那么萧瑟。 而与之对应的是舆论的寒风在吹袭着华为的旗帜。 2007年11月初，新《劳动合同法》实施的前夕，华为出台了一条关于劳动合同的新规定：华为公司所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要先后主动办理辞职手续（即先主动辞职后竞业上岗），再与公司签订1～3年的劳动合同。 这一规定立刻遭遇媒体的轰击，各方谴责一片，言辞激烈的甚至认为这是在变相逃避企业的社会责任，是对新《劳动合同法》的挑战。 但在龙岗的华为基地总部，依旧同往日一样平静和忙碌，没有人因为辞职事件抗议，也没有人为此上访。 企业迅捷的步伐丝毫没有受到干扰。 在鼓励员工辞职、重新竞聘上岗这一事件上，华为对辞职员工的补偿方案远远高于《劳动法》所规定的标准：在华为工作12年的一位员工，可拿到16万元的补偿。即使是华为工资水平最低的文员，8年工龄也能拿到2万多元的补偿。相比国企20年工龄的下岗工人，买断工龄补偿金普遍只有2万多元。 并且，华为并没有将员工推向社会，而是辞职后重新竞聘上岗。只要愿意继续留在华为工作的员工，都可以重新应聘，目前大部分工龄满8年的员工都办理辞职手续并重新签订了新的劳动合同，并且员工借此机会重新选择了自己的方向。 为什么华为会如此稳定？答案就是这与华为近些年推进的人力资源管理构架息息相关。 NVQ在华为的洋为中用 华为的发展是一条加速上扬的抛物线。 1996年左右，随着自主开发的CC08交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。 2003年销售额327亿元，2004年销售额462亿元。 但随着生产规模和员工队伍的迅速膨胀，华为的管理层次不断增加，其中仅秘书就有500名。这些秘书在公司各级管理层面和交叉点上工作，为推动公司的管理和发展发挥着重要作用。 华为的秘书学历普遍较高，基本是大学本科毕业，一开始进华为大都看重高工资，说自己什么都能做，便做了秘书。但几个月后发现自己主要是做一些文件收发、资料录入、会议召集等工作，时间一长，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了。 1998年，华为派出当时的副总裁张建国到欧洲考察，在考察中张建国发现久负盛名的英国NVQ企业行政管理资格认证并非徒有虚名， 在欧洲的巨头企业中，NVQ管理体系涵盖了所有职业，从办公室文员至公司总裁、经理所需的所有技能和知识层次都做了详细规定，每个级别反映了实际工作中该级别所需的知识和能力，以及在工作中拥有的责任和权利。 更重要的是，NVQ管理体系已经为国际社会所认定，通过这套体系完全可以解决员工的职业发展问题，而且能极大地促进员工的积极性。考评合格的员工可以获得中英机构联合颁发的国际职业资格证书，该证书可以得到社会的认可，对员工来说，这是对他们自身价值的认可。 因此，张建国决定将异国的NVQ管理体系搬到华为来。 不以规矩无成方圆 刚开始，文秘人员对推行的英国NVQ企业行政管理资格认证并不适应。 担任总经理秘书的李元也觉得非常简单，不知考核的目的何在。就一些平常的工作指标，觉得对工作没有什么提高作用。 随着学习的深入，李元和其他人才逐步认识到：工作效率的提高是建立在有序的工作之上的，任职资格认证帮助建立工作秩序，从而提高了工作效率；要处理好例行公事之外的工作，需要有思路，资格认证正是提供一个思路、一个想法，帮你找处理问题的共性，建立一种逻辑思维上的顺序，从而提高工作效率。 对于文秘工作而言，就是建立一个文秘行为规范，以及达到这一规范的机制。 在引进NVQ体系的试点工作中，华为组织文秘和有关管理人员对国际企业行政管理标准进行了认真的学习，对照标准要求来考核工作，使员工们明确了工作改进的目标和文秘人员的职业发展通道。 刚开始，在学习的同时，人力资源部反复探索秘书的任职资格，华为依照英国NVQ企业行政管理标准体系建设公司人事管理和人员培训的平台，确定了文秘工作规范化和职业化的目标，并根据公司的实际情况修订和细化了文秘资格标准，建立了一套符合华为实际的有多个级别的任职资格考评体系。 在此原则指导下，打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理，各个部门的流程连接等都成为华为秘书的任职资格要素。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。 资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。华为秘书的职业能力迅速提高，像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招三个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、办公空间，效率还更高。 确定任职资格 华为还建立了资格认证部，组织培训了专门人员负责考评工作，同时还带动了公司员工的培