绩效技术(HPT)在培训中的应用.docVIP

绩效技术(HPT)在培训中的应用 从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程到定制开发，培训为推动企业发展做出了巨大贡献。同时，很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题，成为困扰着培训界的难题。 培训管理者在提升培训绩效方面不断进行尝试，却很难从整体上很好地解决这个问题，绩效技术（Human Performance Technology，简称HPT）的引入则给培训管理者带来惊喜，HPT拓展了人们的视野，提升了思考空间，在培训与绩效之间建立起有机的联系，并为培训绩效的达成提供了系统的模型与工具。 HPT之于培训的作用 HPT是一套系统解决个人或组织绩效问题的方法。它以绩效差距原因分析为前提，通过系统的模型和工具，找到并实施针对性的解决方案，从而达成绩效目标。 HPT起源于程序教学和教学系统设计。二十世纪六十年代，美国的学习心理学家和教育技术人员引入了“绩效系统”的概念解决培训和教学中出现的问题，并在此基础上逐步发展并形成了HPT。因其显著的实践指导价值，HPT越来越受到企业界的关注，专家们将该技术的理念、模型与方法应用于解决企业绩效问题，并取得了显著的成效。 企业培训的目的是：改变行为，达成绩效。但是改变何种行为可以有助于绩效的达成，就要从影响培训的三个关键环节说起，这三个环节分别是：发现方法、学习方法、运用方法（见图表1）。 图表１　　ＨＰＴ在培训中的运用 在传统的培训中，培训工作者往往在“学习方法”和“运用方法”上作了很多的努力和尝试。比如：在第二个环节“学习方法”中，通过教学系统设计方法，使课程的教学方法更有效；在第三个环节“运用方法”中，使用行动学习和辅导跟踪的方式，来促进所学内容和方法的应用，并取得了很大进展。然而，第一个环节“发现方法”常常被人们所忽视，导致了培训工作者虽然做了很多授课方式和应用方面的努力，却不能保证培训所学的内容和方法能真正有助于提升企业绩效。 由此我们不难得出结论：HPT倡导针对企业绩效差距的根本原因分析，正好弥补了培训要素中缺失的“发现方法”这一关键环节，并引导培训工作者同时注意到这三个环节，让“学习方法”和“运用方法”真正促成绩效目标的达成。 HPT的成功应用案例 当前，HPT已在欧美企业得到广泛应用，诸如波音、霍尼韦尔、百思买等国际著名企业已经逐步扩展其培训部门功能，将绩效支持与咨询功能纳入其中。在国内，专业服务机构和企业界的先行者也开始了有益尝试。下文分别从某IT企业与某眼镜护理企业引入HPT的案例中，进一步分析HPT在培训中的作用。 案例一，IT电子产品因其技术含量高、更新速度快，新老产品利润差异明显，新产品的推广、销售速度直接影响企业的业绩，所以终端销售的培训工作一直颇受各IT电子厂商重视，然而培训层层开展却难以取得真正令人满意的效果。某国际知名IT电子企业也同样面临着此类问题。 该企业运用了HPT的模型和方法，发现问题的根源在于产品的特点与吸引客户真正购买相脱离，培训仅仅为了灌输产品知识而培训。 根据以上的分析，我们有针对性地进行深度卖点挖掘，消费者话术提炼，并整合到规范后的销售流程之中。并以此在４０个城市进行现场培训。除现场培训外，还将课程制作成e-Learning课件、光盘、口袋书等形式多样的辅助工具，发放到现场培训难以覆盖的区域，确保实现全国销售终端的培训标准化。 在培训之后，经第三方调查结果显示：该品牌的终端销售对新产品的熟悉期从原来的三个月缩短到两周；新品的首荐率由17%提高到83%；将培训和未培训的基础情况相似的店面进行对比，培训后店面的销售额提高了187%。 案例二，某全球领先的眼睛护理企业（以下简称B公司）因其优良品质和顶尖品牌而得到用户认可与经销商（眼镜店）的依赖。然而一次眼药水质量事件导致经销商对其失去信心，销售额大幅下滑。为了重塑与经销商关系，B公司计划对全国经销商进行一轮大规模培训。 基于HPT的导入应用，我们发现B公司需要解决的真正问题不仅仅是与经销商沟通，也不是简单地通过行业现有培训课程达成宣传品牌和产品的目的，而是运用专业能力帮助眼镜店突破业绩瓶颈，从而重塑品牌和产品在经销商心目中的地位。 基于此核心问题，并依据零售终端关键价值链公式：店面销售额=进店人流×成交比×单次购买额×重复购买次数，得出眼镜店的关键绩效锁定在以下四个环节： 吸引客户、验光环节、配镜环节、重复购买，并针对这四个环节的关键影响因素设计了相应的绩效解决办法，该办法的核心要点是：分析机会、创造机会、抓住机会、扩大机会。 一、分析机会——变“坐商”为“行商”。通过对眼镜店周边商业环境分析与市场细分，运用印章模型找到店面现状与目标之间的差距，制定改善计划，从而变被动等客户进门为主动招客户进门； 二、创造机会——变“服务”为“销售”。通过对进店客户的