培训导师研讨会.docVIP

知识改变命运 　　　　学习成就未来 目的 一、总结2010年酒店培训工作； 二、培训师任职资格； 三、培训技巧培训； 四、明确2011年酒店培训方向及目标 一、总结2010年酒店培训工作； （1）内训：酒店赢在改变培训总结； （2）外训：六星级心态培训总结； 一、总结2010年酒店培训工作； （3）新员工培训工作总结； 问题1： 新员工入职酒店后，我们首先培训什么？ 问题2： 新员工入职部门后，我们又应该培训什么？ 问题3： 新员工培训的作用是什么，目的是什么，是哪个部门的责任？ 问题4： 酒店在坚持做新员工的培训吗，谁在负责考核？ 问题5： 新员工岗前应该做哪方面的培训？ 委屈：我们都有在做新员工培训啊 悟到——知道 知道 ——做到 做到——实用 实用——有效 有效——保持 保持——发展 如何发展，怎样发展，发展方向在哪 一、分析现状 1.人力资源部不注重新员工培训，时有时无，没有坚持，入职培训后的跟踪也不到位，部门也是如此，新人直接交给员工带，不闻不问，入职一周居然连部门负责人都不认识，为什么新员工一二天后就不愿意留在部门，部门领导有没真正的关心他们的生活工作，有没想到如何让他们更快的适应本部环境，工作岗位，同事及领导，只知道今天来了一位新员工，我们要像家长一样关爱他们，让新员工感觉到温馨，感觉到部门有人情味，什么是人本管理，不是口头上说，我们要用行为来表达，尊重每一位员工是最重要的前提； 2.大家来到酒店工作的目的是什么？（员工需求） 更多的是获得学习的机会，不断的自我价值的实现，不断的让自己变得更加“强壮”为什么员工想离开，因为他们不想在酒店“混”了，因为他们看不到自己工作的方向和前景，想不通我继续做下去，对我有什么好处，对我有什么发展，所以另谋出路，而我们就是无形的杀手，所以我们要做好员工的职业规划，帮助员工实现他们的愿望，引导他们如何在工作中提高自己 3.为什么员工看不到工作的前景 对酒店失去信心 对部门失去信心 对管理失去信心 对同事失去信心 4.培训师的责任在哪 找回员工所失去的信心，告诉他酒店的前景是什么，他所从事的工作的重要性，我们和员工之间是合作伙伴 5.培训师角色定位 正人先正已，高标准的严格要求自己，以身作则，行胜于言，用自己的行动去影响员工是最好的教育方式 6.环境的影响 氛围，文化，环境会影响到培训效果，如在灯光婚暗的房间给人什么样的感觉？再看现在此时的环境，又怎样，要求以后各部门理论培训一律安排在二楼培训室，如有时间相冲突由人力资源部进行协调；实操培训则可在部门进行； 7、培训教材 知识少，不完善，不统一，不规划，一个部门一个样，没有系统化管理，新员工培训和一年的员工培训，内容还是一样，怪不得员工觉得培训就是负担，没有吸引力，不能满足员工的需求； 8、培训方式 死板，照本宣科， 9、培训技巧 用什么方式能吸引员工学习，为什么同样的课程，不同的授课老师，会有不同的效果，没有掌握技巧和培训方式导致培训不理想； 10、考核与评估 培训后要有效果，效果来自于考核，没有经过考核的员工我们不知是否学会或学到，不知是否合格的员工所创造的产品（服务）能创造合格的产品吗？ 评估分析：培训师评估学员 学员评估培训老师 11、培训激励机制 激励是种手段，方式多样，目标一致 员工掌握了什么知识，知识程度如何都将会影响到员工 的绩效； 如何才能让员工从要我学到我要学的境界？ 12、培训的发展 从培训教程的规划就可知培训的发展，实现不同的阶段，不同阶层，不同的对象的培训需求，所以团队的成员素质高低就取决于此。 二、酒店培训师任职资格； 1、 师者，传道授益解惑者 丰富的文化知识 语言表达能力 沟通能力 协调能力 应变能力 专业能力 决策能力 洞察力 心理学 幽默感 职业道德 控制能力 学习能力 创新能力 二、酒店培训师任职资格； 2、专业能力 培训师应思考 （1）为什么而培训（不是按书面计划去落实培训而是找到培训需求，如何找到培训需求） （2）谁需要培训（确定培训对象，不是盲目的全员培训，这样只能令人反感） （3）培训的实施（1、分析培训对象，从而进行因人实教，用什么样的方式让参训人员掌握培训内容这是关键所在，如PA员进行理论讲解，拿本子做笔记，有效果吗，不同的培训对象我们的要求不一样，有些需用要做到而且还要知道为什么要做，如何做，也就是知期然还是知期所以然，而有些对象我们只要求能做到就行，不再要求其它；2、分析培训课程，根据课程内容结构，我们的培训方式也要有所变化，我们要记住，培训没有效果不是学员的问题，而是培训师所讲的内容没有印在学员的大脑中，导致培训结束后学员不知老