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【问题扩展】 【案例回放】 【分析】 【分析】 【相关文件】 为了帮助广大毕业生树立正确的维权意识，我们结合案例中的有关环节，首先来解决这样几个问题. 在我们前面提到的几种招聘信息来源渠道中，由高校就业指导部门正式发布的需求信息以及各地方教委、人事厅（局）教育系统主办的面向大学生毕业生招聘会上所获得的需求信息，可信度相对较高。多数招聘单位都与高校或教育管理部门、人事部门建立了长期供需合作关系，招聘过程及选聘待遇都比较规范。而由一些人才中介服务机构承办，面向社会公开招聘的人才交流大会，其招聘对象多为具有一定工作经验的社会人员，对大学毕业生而言针对性不强。对于报纸及部分人才网站上发布的招聘信息，大学毕业生应慎重处理。一般来讲，地方综合性报刊所刊登的招聘消息大多面向社会人员，不适用于没有太多工作经验、社会经验的大学毕业生，同时，一些刊物片面追求经济效益，并不认真核实招聘广告内容本身的真实性、可靠性，对招聘单位自身的资质情况更是不闻不问。越是把聘用后待遇吹嘘天花乱坠的招聘信息，越是对应聘者没有任何条件限制的招聘广告越要审慎对待。同样，对于校内公共海报栏里随意张贴的各种告示、街边小广告以及公众BBS上随意发布的帖子，大学毕业生们也应持慎重的态度。各类人才网站上发布的需求信息也不宜盲从。一方面，一些投机心强的人才网站为吸引所谓“读者眼球”，将网站“人才库”和“单位信息库”盲目做大，其中各类信息的时效性往往偏差较大；另一方面，一些招聘单位出于各种各样的目的和动机，往往发布虚假招聘信息，甚至充当“黑中介”、“黑猎头”。据国内某大型人才网站内部人士透露，2003年该网站注册求职者人数超过30万人，而真正通过网站提供信息找到满意工作的不到300人。或许有人会觉得，“这也要慎重，那也要慎重，找工作岂不畏首畏尾错失良机？”我们说，与其事后后悔，不如事前三思。盲从注定会导致失败，审慎不等于惧狼畏虎。一方面，大学毕业生应多选择规范的信息来源渠道求职，另一方面，应仔细认真地分析每一条招聘信息，思考招聘条件字里行间背后的含义，有必要的话，既可以登录该招聘单位的网站或致电该单位人事部门查实有关消息，又可以向当地工商、人事部门核实该单位资质情况。 2、怎样在“实习期”“试用期”维护个人的就业权益？ 我国《劳动法》第21条明确规定了聘用双方劳动合同可以约定试用期，而作为就业供需市场的一项惯例，“实习期”、“试用期”也是大多数招聘单位籍以考察应聘者综合素质、能力的一种重要手段。而法律关于试用期、实习期的工资待遇问题却并没有明确表述。很多招聘单位都认为“试用期的工资完全可以由企业自主确定”。但这并不等于招聘单位可以不受任何限制地、任意地制定试用期员工的工资水平。因为所谓最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内理应支付的，足以维持职工及其供养人口基本生活需要的工资。《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”原劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”可见，用人单位可以自主确定劳动者试用期工资标准只能是在不违背劳动法律、法规的前提下，自主确定的。具体说，就是用人单位有权在当地最佳工资标准以上，自主确定劳动者试用期内的工资标准。北京市教育委员会、共青团北京市委员会、北京市劳动和社会保障局2000年联合颁发的《关于北京地区普通高等学校学生勤工助学活动规定》中也指出：学生在勤工俭学期间，劳动报酬不得低于北京市最低工资标准。此外，对于学生打工时因工负伤的情况也应由用工单位比照职工工伤保险的标准给予补偿，学生应享受工伤待遇。我们前面提到，如果招聘单位要求“试用期”、“实习期”的大学毕业生因公外出，发生的交通费用，以及因购置办公类用品暂时需要垫付的费用等等，大学毕业生们首先应该在事先同用人单位声明情况，事后及时与用人单位结清有关费用。一方面，不能为了“留一个好印象”而委曲求全，另一方面，更不能“羞于言利”，不好意思和用人单位谈钱。大多数情况下，你越是坦诚，越是能够赢得别人对你的尊重。而如果一家招聘单位真的到了连一点小利也要和员工斤斤计较的话，那么你还选择这样的单位干什么呢？ 3、怎样牢固树立维权意识，遇到问题积极地寻求解决的办法？ 通过我们前面的介绍，大学毕业生们可以看到，在找工作的过程中，始终要提高警惕，注意维护自己的合法权益，比如：弄清楚招聘单位的合法性及工作的具体内容，看招聘单位是否有工商、税务