企业留才及防范离职风险学员版2(07.03).pptVIP

* 总结与回顾 人才流失的基本原因 留才16法 人才风险防范的七项措施 * 让我们携手共创合谐高效的工作氛围！ [END] * * 各职业发展阶段留人对策 如何应对引入阶段特别是试用期前后的新人危机？ 对策1：由任用新进人员的部门指定一个资深员工﹐从招募到试用期间﹐提供意见与协助人力资源部门找到适当人选﹐并协助新人适应工作。 对策2：帮助他们适应工作与企业环境。 * 如何帮助员工度过成长期？ 成长阶段： 1、技能培训 2、绩效考核 3、工作肯定 4、薪酬调整 * 如何应对员工在职两年后的升迁危机？ 对策 努力提升他们对工作的热忱； 给予更多信任并授权； 指定一个为期三个月的项目 适当安排晋升性培训。 * 如何对待处于厌倦期的人才？ 对策： 在进入公司的第三年便给予分期生效的股票选择权﹐而且决大部分到期时间必须是在第六年。 * 员工职业发展中后期阶段的留人措施 饱和阶段： 轮岗与升职 衰落阶段： 情感关怀、福利保障 * 困难组织的留人措施 既要加强激励、又要鼓励竞争，要点合理拉开收入差距、利益朝贡献大的人士倾斜 既要关系爱护、又要教育引导 既要充分放手、又要有效制约 既要讲人情、又要有制度保障 * 留才总结 * 三、规避员工离职的风险 （1）、规避员工离职风险的两大基本途径 （2）、规避员工离职风险的七大要领 * 严格把好招聘关 （1）、规避员工离职风险的两大基本途径 实行以人为本的人力资源管理策略与政策 运用公司管理与法律手段预防控制人才流失风险 * 规避员工离职风险的七要领  （1）、严格把好招聘关 （2）、运用劳动合同严密规范 （3）、加强商业保密措施 （4）、巧妙规避培训风险 （5）、注重培养接班人 （6）、防止人才集体跳槽 （7）、完善人才管理制度 * 运用劳动合同严密规范 劳动合同的必备条款为： 一、劳动合同期限 二 工作内容 三 劳动保护和劳动条件 四 劳动报酬 五 劳动纪律 六 劳动合同终止的条件 七 违反劳动合同的责任； * 运用劳动合同严密规范 劳动合同的补充条款： 双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。 * 运用劳动合同严密规范 订立劳动合同应注意的问题： 劳动合同期限它是劳动合同中的重点问题，劳动合同期限的订立是以生产经营计划的长短来决定合同期限的长短。 劳动合同的期限有三种形式，即固定期限、无固定期限及以完成一定工作为期限。选择哪种形式的期限需要根据企业的实际情况来定。期限的灵活及正确的选择对于企业灵活用工有很大的好处。 * 运用劳动合同严密规范 订立劳动合同应注意的问题： 试用期，即双方约定的考查期。相当数量的企业口头约定试用期，在试用期内不签合同，而是在转正后才签。 据相关法律规定：劳动合同可以约定试用期，口头约定无效，不受法律保护。提醒管理者，试用期不签合同对企业不利，对职工是无法处理的，企业与其解除劳动关系的协议是不受法律保护的。还有一点，即试用期与合同期限是相对应的，不同的合同期限对应不同的试用期，如果与法律不相对应就容易产生纠纷。 * 运用劳动合同严密规范 订立劳动合同需注意以下几点： 一是合同的主体，即企业和员工。 一是而企业和离退休人员，另一种是下岗、内退人员 二企业在订立合同时还应把握一个原则，即先定合同后用工，不要先用工再签合同。 最后在订立合同还需要注意一点，就是合同的内容必须合法，如果合同内容与国家法规相抵触就无效。 * 运用劳动合同严密规范 劳动报酬的确立及条件： 法定条款规定：劳动报酬是劳动者的重要权益，在劳动合同中必须载明工资数额。另外，劳动合同中还必须明确工资标准，这可以按岗位工资约定，也可按实际工作支付工资约定。同时合同中应约定工资调整的条件，并以此来解决工资的升降问题。 工资的调整有两种情况： 一是因岗位的调整带来的工资调整，特别是以岗定薪的，需要岗变薪变，薪随岗变； 一是当企业经济效益下降时，工资能否下调应在合同中明确。 * 运用劳动合同严密规范 变更劳动合同应注意的问题： 变更劳动合同是双方当事人经协商同意对合同内容的修改或补充。订立和变更劳动合同须坚持平等自愿、协商一致的原则，其中平等自愿是前提，协商一致是结果，关键是结果。 变更合同的操作方法：提出变更一方把变更的内容、依据、原因书面通知对方并征求对方意见，且要求对方在15日内给予答复，如果