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一起劳动争议案件违约责任的确定 　　张胜 　　王某与某远洋公司于1999年签订无固定期限劳动合同，王某在公司中从事船员工作。合同中约定，任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。随后公司根据其单位的特点，在2005年10月制定了自己单位内部的管理规定，对违约责任的承担方式和数额做出了明确的规定，该管理制度经公司职工代表大会讨论通过，并在公司的局域网、内部刊物上予以了公布。后王某自2008年2月，未上岗工作。随后，公司多次发电给王某，要求其到公司上班，逾期按旷工处理。但王某一直未到公司报到，2008年4月公司以其旷工为由，对其做出除名处理，与其解除了劳动合同。王某按公司的管理规定向公司交纳了违约金。后，王某要求公司退还其交纳的违约金，成讼。 　　本案争议的焦点是某远洋公司因王某旷工与其解除劳动合同后，是否可以依据与其签订的劳动合同及其该公司制定的规章制度收取王某的违约金。 　　一种意见认为，某公司与王某在劳动合同中虽有“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。”的条款，但按照《劳动合同法》的规定，某公司与王某在劳动合同中约定的违约责任条款无效。且某公司随后制定的内部规章制度，虽对违约责任的承担方式和数额作出了具体明确的规定，但某公司无法证明对王某进行了告知，也无法证明王某已知情。因此该规章制度对王某未生效，对其也没有约束力。故认为某公司依据与王某签订的劳动合同及本公司制定的规章制度收取王某的违约金没有事实和法律依据。王某的请求应予支持。 　　另一种意见认为：某公司与王某在1999年签订了无固定期限劳动合同。该合同是在双方自愿的情况下签订，并且不违反当时相关的法律法规规定，因此应认定劳动合同合法有效。在劳动合同中双方约定的“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。”虽然对违约责任的承担方式没有明确约定，但在某公司随后制定的内部规章制度中对违约责任的承担方式及数额均作出了明确的规定。该内部管理规定不违反国家法律、行政法规及政策规定，且经过了某公司职代会通过，并在某公司网站、内部刊物上均予以了公示。因此，可以认为该内部规章制度对某公司的全体员工有效。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，某公司依据与王某签订的劳动合同及本单位制定的规章制度收取王某的违约金具有法律依据。王某应当承担违约责任。 　　笔者同意第二种观点。 　　用人单位为了实现规范化管理，保证单位各项劳动任务的顺利完成，同时保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。往往都会根据自己的实际情况，制定出适合本单位的规章制度。但的确不是用人单位制定的所有的规章制度都会对劳动者产生效力，成为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，只有符合以下条件的规章制度才能成为人民法院审理劳动争议案件的依据。 　　首先，该规章制度应通过民主程序制定。即必须通过职工代表大会或其他民主程序通过。 　　其次，该规章制度应当合法。所谓合法，即不违反国家法律、行政法规及政策规定。 　　最后，规章制度应当向劳动者公示。规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大，可能直接关系到劳动争议案件的胜败。实践中，规章制度的公示方式很多，用人单位可以选择适合自己单位情况的公示方法。比如，将规章制度在企业内部进行学习、培训;签订职工手册;在劳动合同中约定;在网站上公布;在单位的公告栏、宣传栏内张贴等多种方式。但一定要注意保存公示的证据，尽量采取易于举证的公示方法。否则一旦认定未经公示将对劳动者不产生约束力。 　　《劳动合同法》第四条对此也进行了规定，即“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 可见，《劳动合同法》又从法律的层面对最高法院的司法解释予以了确认。 　　纵观本案，王某与某公司是1999年签订的无固定期限劳动合同，该劳动合同中约定，“任何一方造成合同不能履行或不能完全履行，应承担违约责任。”按照当时的法律法规，用人单位与劳动者之间可以在合同中约定违约责任。新的劳动合同法虽然在第二十五条中规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约