绩效管理(总).pptVIP

绩效管理的正确理念 销售经理刘强的困惑（市场／管理，考评员工不易，新市场无人愿做，对ＨＲ的抱怨与怀疑，应付了事） 亚飞公司：从公开打分到秘密打分，问题依然如故，绩效管理方案多次推翻重来 绩效管理对各级管理者的素质和能力提出更高的要求（ＭＯＴＯ注重经理人的绩效辅导和沟通能力） 绩效管理的目的是使员工努力的方向与组织战略一致 绩效管理是为了激活组织的活力,提高组织的效率和效益 绩效管理是为了发展员工的胜任能力,实现员工、经理人的共赢 绩效管理是系统性的管理工具 问题：ＨＲ与各级管理者在绩效管理过程中的作用？ 亚太公司到了年终绩效评估的时候了,由于去年的时候采取了比较公开的方式,结果因为打分高低的问题出现了不少矛盾,因此,今年为了避免重演去年的悲剧,决定采用背靠背的打分方式,即主管人员为员工打一个分数但并不让员工知道,而员工也需要为主管人员打分作为民意调查的结果.这几天业务三部的办公室力的气氛跟往常有点不大一样.一向比较矜持冷峻的王经理这几天也对部下露出了一点笑容,平时经常上班迟到的小邓这几天早早就来到了办公室.每个人心中都各自打着小算盘.老张心想:我在这里资格最老,这么多年,没有功劳也有苦劳,没有苦劳也有疲劳.现在的年轻人,书本上的理论知识一套一套的,可真正做起业务来,还不得靠我这样的老业务员么!王经理要是比较有头脑的话,一定不会亏待我的.”小蔡暗自想:”我可是名牌大学毕业的,我觉得我在这里的能力最强,去年把我评了个先进,那帮老家伙老大的不乐意,今年王经理会不会害怕别人的闲言碎语不敢把我评得太高呢?”老吴心里琢磨:”那天王经理说了句:’现在的年轻人外语/计算机水平都比我们强,真实青出于蓝胜于蓝啊!’看来我们这些老同志是一天不如一天值钱了,不知年终奖金能分到多少?”小郭心里想:”经理看我的眼神有点不对劲,肯定是那天开会我给她提了一条意见她还耿耿于怀呢,看来今年我算倒了霉了.”看来在评估的结果出来之前,大家的心情每天都会这么紧张.每个人的小算盘还会打多久? 计划是需要适时调整的 猎人的誓言 一个猎人有个习惯，爱立誓言。一天他要去打猎，出门前立下誓言：今天只打兔子。然而，这天他遇到的全是山鸡。于是这天他便空手而归。晚上，他躺在床上十分后悔，发誓明天一定要打山鸡。第二天，他按照自己的誓言去打猎。然而，这天他遇到的全是狐狸。结果还是空手而归，后悔过后，他又发誓明天只打狐狸。第三天，他又按照他的誓言去打猎。而这天他遇到的全是野猪。晚上他又空手而归。后来，这个猎人在自己的誓言中死去了。 绩效计划本质上是制度设计－－制度的作用 在博弈论经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。假设猪圈里有一头大猪、一头小猪。猪圈的一头有猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9∶1；同时到槽边，收益比是7∶3；小猪先到槽边，收益比是6∶4。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择在槽边等待，不去按按钮。 实际上小猪选择等待，让大猪去按控制按钮，而自己选择“坐船”（或称为搭便车）的原因很简单：在大猪选择行动的前提下，小猪也行动的话，小猪可得到1个单位的纯收益（吃到3个单位食品的同时也耗费2个单位的成本，以下纯收益计算相同），而小猪等待的话，则可以获得4个单位的纯收益，等待优于行动；在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1单位，如果小猪也选择等待的话，那么小猪的收益为零，成本也为零，总之，等待还是要优于行动。 ***绩效指标体系的分类： 按能否量化：软指标和硬指标（特 点） 硬指标——可以量化的，以统计数据为评价信息（HR项目完成率） 软指标——通过人的主观评价得出评价结果的指标（HR项目完成情况——优、良、中、差） 指标：　　建议及接受他人的建议 常常有很好的建议，并很大的提高了工作效率，而且能认真听取和执行经理的建议 　５分 有时提一些建议，但没什么效果，往往能听取和执行经理的建议 ３分 喜欢固执己见，不太能听取经理的建议，经常固执己见 　０分 ***绩效指标体系的分类： “特质、行为、结果”三类指标（P49） 独立工作能力——能独立承担和完成本职工作范围内较大项目的科研设计和技术工作、有时需要向上级或同事求救才能完成 、经常需要上级和同事的明确指示才能完成 （案例Ｐ８０） 绩效经理——协调能力、绩效计划制定时常与业务部门经理沟通、沟通次数、员工对绩效计划的申诉率 班组长——管理能力、经常对组员进行技术辅导或有效地组织员工生产、班组的产量（次品率、组员的流失率） 结果指标和行为指标（业绩、能力、态度） 能力、态度可用行为来衡量 （或者说行为显示出人的能力及态度） Ｐ１０２产品主管