非人力资源经理的人力资源管理36961.pptVIP

感动天感动地感动不了 -----你呀，我冤!———— 新时代人力资源工作者的胜任特质 知“己” 专业 心态 沟通 团队 协调 经验 积极 人力资源管理 认知 是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例， 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 hr发展趋势 HR的7种角色定位 1、计划者--人力资源规划、薪资福利等 2、立法者--拟定、完善公司政策制度 3、催化者--促进内部沟通协调，加强凝聚力 4、咨询员--部门管理的专业咨询服务 5、监督员--保证政策执行公平公正 6、服务员--提供与HR有关支持服务 7、战略伙伴--参与规划公司业务长期发展 华为的任正非说过：我一起创业的伙伴们戏称我是‘老外’，确实，我是一个‘老外’，技术‘老外’和财务‘老外’。唯一正确的是抓住了正确的战斗方向。 ”任正非技术不内行，财务也不内行。他内行在于人力资源的战略管理。 直线经理： 人力资源制度的执行者、 人力资源政策制订的参与者、 人力资源管理氛围的营造者； 人力资源部门： HR开发与管理方案的制订者 HR服务的提供者 HR政策和制度执行的监督者 人力资源管理氛围的推动者； 直线经理在HR管理上的分工与协作 在招聘上----专业知识的测评者 在培训上----引导者 绩效考核---参与者 团队建设---主导者、核心 员工关系---组织者 中国民企“群体综合症”-- 老板 ---忙 中层 ---盲 员工 ---茫 招聘的误区 第一印象 对比效应 晕轮效应 录用压力 ---- 招聘的流程与步骤 （1）构建选拔性素质模型 （2）设计结构化面试提纲 （3）制定评分标准及等级评分表 （4）培训结构化面试考官，提示结构化面试的信 度和效度 （5）结构化面试及评分 （6）决策 面试中非语言因素（肢体语言）的人性破译 面试中非语言因素（肢体语言）的人性破译 中国式招聘法 第一招： 望-就是望其气色，观其外表。 闻--就是听其谈话，“愿闻其详” 问--就是有目的地问。 切--就是切中主题，找准我们 需要了解的关键地方 面试的实施技巧 1、充分准备 2、灵活提问 3、多听少说 4、善于提取要点 5、进行阶段性总结 6、排除各种干扰 7、不要带有个人偏见 8、在倾听时注意思考 9、注意肢体语言沟通 下午开课时间（2：00—6：00 80后的心理管理--- 心态 情商 逆商 　80-90后员工管理“十化” 诀要 企业文化要人性化 企业培训要得体化 应对跳槽要职业化 沟通方式要平民化 压力管理要专业化 情绪管理要理解化 工作奖励要即时化 日常管理要弹性化 凝聚团队要渐进化 管理机制要透明化 “海底捞”的启示 安利等直销公司的“洗脑”术 刘老师语录 不培训等死 做培训找死 荆轲刺秦--战国时，秦统一六国，独霸天下，燕王不甘败北， 派侠士 荆轲 荆轲为何视死如归？ 世界500强面试测试题 三 、部属培育--怎样育？ 富士康“十三跳”的思考 部属培育的目的 提升部属的自主计划、自主决策、自主控制的能力 与部属建立相互信赖的关系 帮助下属在实际工作中发挥最大的效能 从日常接触中培育部属 纠正错误（对于恶劣态度或不安全行动等必须“训斥”） 鼓励提问 讲述个人经验 工作指示或检讨时，应做补充说明或提示注意 使之了解工作的重要性 就工作任务与员工做沟通交谈 四、员工激励--如何留？ 员工激励 员工激励是绩效管理的重要保障。员工受激励的水平直接影响其工作业绩和工作态度。 激励目的 “ 让其他人做你想要他们做的事的过程 ” 调动积极性 “ 让平凡人做不平凡的事 ” 创造高绩效 激励理论 生理 安全 社会 自尊 自我实现 Y 理 论 X 理 论 高层次需求 低层次需求 激励因素 保健因素 成就感 责任感 肯定/认可 工作本身 成长 晋升 公司政策和程序 工作条件/环境 薪金/福利 人际关系 稳定性 马斯洛 赫茨伯格 麦格雷格 激励的功能 短期激励功能：吸引、保留、激发 长期激励功能：认同、归属、承诺 员工为何无积极性 缺乏目标 绩效反馈不明确 无信息沟通 管理缺乏一贯性 前景迷茫 放纵 婆婆多 缺乏支援，资源 缺少承认 天分/技能被浪费 对个人需求缺乏敏感性 无培训 五项基本原则 公平原则 具体原则 及时原则 真诚原则 考虑个性 非人力资源经理的 人力资源管理HRM for Non-HR Managers 刘武 老师 * 刘武 老师 国际职业培训师协会（IPTS）高级讲师 美国国际