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青海省国有企业销售人员薪酬体系分析 　　摘 要：薪酬是企业激励销售人员的主要手段之一，企业销售战略规划与销售人员的薪酬方案之间有着密切的联系。通过对薪酬体系理论的阐述以及对青海省企业销售人员现行薪酬体系的现状和存在问题的分析，提出相关对策性思考，希望对企业建立良好的销售人员薪酬体系有一定的现实意义。 　　关键词：薪酬；企业销售人员；体系分析 　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0138-04 　　销售薪酬管理是企业人力资源管理最重要的战略问题之一，也是最难于操作的实务之一。销售队伍是一个企业获取利润的直接工作者，但这支队伍的流动性相对比较大，那么如何使这些优秀的销售人才队伍能够稳定下来呢？建立一套全新、科学、系统且行之有效的薪酬管理体系显得尤为重要，且对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；同时也是当前企业发展面临的一项紧迫任务。 　　一、青海省国有企业营销人员薪酬现状 　　（一）企业营销人员薪酬的构成 　　据调查，青海省企业营销人员薪酬构成基本为“底薪+业务提成+奖金+间接报酬”等部分。 　　底薪（固定部分）。由于销售工作的不确定性较强，许多情况下即使销售人员做出了很多努力业绩也是很难令人满意的，特别是在新开发市场或新产品投放过程中，这样的情况经常出现，这时如果没有固定工资作保障会严重打击销售人员的积极性。因此，固定部分必不可少。这部分包括“基本生活费”、“通讯费”、“餐费补助”、“岗位津贴”等等。在保证了销售人员的这些必要开支后，才能解除他们的后顾之忧，从而使其一心一意为企业打拼。 　　业务提成。这是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。一般企业的提成从2%～5%不等。提成率的确定由员工工作能力而确定，也与企业绩效有密切关系。可见，提成率可以提升员工工作兴趣，激发员工自身的工作能力。。 　　奖金。这部分是为员工超额完成任务或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。与企业的年度经营目标与利润相关。 　　间接报酬——培训。即对新员工进行系统的知识与操作培训，提高员工的素质与工作技能。 　　（二）现有企业营销人员薪酬体系的优缺点 　　1.“基础工资”（固定部分）的优缺点。即现有薪酬体系中的底薪，这是用来维持员工基本生活的工资部分。其具体额度由企业确定，是以行业普遍工资减去提成来计算。 　　拥有底薪，可以保障员工的基本需求，从而稳定员工心理，防止流失。尤其在新员工刚进入行业、不熟悉业务、新产品刚投入市场、新市场刚开发等时期，销售业绩可能不会太喜人，就十分需要固定的工资来维持基本开销。但是，底薪需要根据社会发展和本行业调整时常进行变动调整，且这部分工资不能太高，否则会让销售人员产生惰性。 　　2.“绩效工资”（提成）的优缺点。“绩效工资——提成，是对员工工作成绩的肯定，突出工作能力的重要性，鼓励个人能力的提升。 　　个人能力是决定工资的最主要因素，能使员工有工作动力，并为了更好的效益而发挥出自身潜能，同时也体现出公平。达到“干多少活，拿多少钱，卖多卖少不一样”的目的。但是，它容易造成两个极端，能力强或资格老、经验丰富的员工会“撑的很饱”，而能力弱或新进无经验的员工就会出现“吃不饱”的情况。由此打击新员工工作的积极性。大部分企业只单纯看其表面销售业绩，没有深入挖掘和调查实际情况。如市场变化、产品新旧替换、服务态度、顾客满意度等客观因素都可能影响到员工的业绩，也可能会影响企业形象。而只看重销售量会使努力工作的员工受冷落或被忽视，使员工心理失衡，不利于销售队伍的稳定，也可能滋生不正当竞争。 　　3.“奖励工资”的优缺点。“奖励工资”——奖金，是针对工作成绩突出或对企业有贡献的员工，给予一种现金形式的奖励。 　　奖金与企业的经营业绩和个人贡献有关，比起其他薪酬形式具有更强的灵活性和针对性，没有固定的标准。奖金形成的薪酬也具有更加明显的差异性，可以根据企业效益视情况发放。对稳定、笼络员工具有显著作用。但是，奖金发放容易造成经营者的舞弊行为。同时，由于现金奖金的发放与企业业绩有关，因此难以维持。一旦企业业绩不佳无法发放，会使对企业有贡献的员工感到失望。也可能出现财务造假等违规行为。 　　4.间接报酬（培训）的优缺点。间接报酬也就是“非经济报酬”，让员工对从事的工作有更具体的了解和掌握，从而提高工作能力。作为非现金形式的培训对企业是至关重要的。 　　培训新员工可以使其尽快溶入企业，为企业创造利润。也使新员工尽快适应企业，投入到工作中发挥出自己的能力。同时，也可以对老员工进行培训，使其了解