HRM4人员招聘.ppt

第四章 人员招聘 4.1 概述 4.2 招募过程与方法 4.3 人员甄选 4.4 人员录用与招聘评估 小贴士 课程实践：招聘计划 4.1 概述 4.1.1 概念 4.1.2 意义 4.1.3 原则 4.1.4 操作程序 4.1.1 概念 员工招聘是指组织通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。 目标：保证供给，实现高效率配置，提高人力资源的效率和产出。 招聘原因 新组建一个企业； 企业业务扩大，人员短缺； 员工队伍结构调整； 晋升造成职位空缺 4.1.2 意义 招聘工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。 提高企业竞争力 扩大企业知名度 增强企业凝聚力 4.1.3 原则 公平择优原则 双向选择原则 能职匹配原则 先内后外原则 宁缺勿滥原则 效率优先原则 遵守国家法律原则 4.1.4 操作程序 招募：招聘计划的制定与审批；招聘信息的发布；应聘者申请 甄选：资格审查；初选；考试；面试；体检；甄选 录用：录用决策；初始安置；试用；正式录用 评估：招聘效益评估；录用员工质量评估 4.2 招募过程与方法 4.2.1 招募过程 4.2.2 招募方法 4.2.1 招募过程 制定招聘计划 发布招聘信息 应聘者提出申请 制定招聘计划 招聘计划由用人部门制定、人力资源管理部门进行审核、上级主管领导审批 招聘计划的内容包括： 招聘的岗位、员工需求量、岗位的性质及要求 招聘时间、方式、渠道与范围 招聘对象的来源与招募方法 招聘测试的实施部门 招聘预算 招聘结束时间与新员工到岗时间 范例 招聘计划书 发布招聘信息 信息发布的范围由招聘对象的范围来决定 信息发布渠道： 网络 报纸、杂志 电视、电台 布告 新闻发布会等 应聘者提出申请 应聘者通过电话、信函等方式向招聘单位提出申请 企业要求应聘者填写求职申请表并提供有关证明材料 4.2.2 招募方法 内部选拔 直接调动或提升 工作职位招标投标（竞聘） 外部招募 借助广告进行招募 通过就业服务机构进行招聘 校园招募 雇员推荐 借助广告进行招募 通过广播电视、报纸、期刊杂志、其它印刷品等媒介向公众发表公司的就业需求信息。 许多企业会选用此类方法招聘大部分员工。 选择广告媒体 构思制作广告 按注意～兴趣～愿望～行动四原则设计广告 必须能够引起求职者的注意 要引起求职者的兴趣：工作的性质、地理位置等 要引起求职者的申请愿望：工作的意义、带来的成就感、职业发展前途等 鼓动求职者积极采取行动 广告招募的优缺点 优点 有广泛的宣传效果，可以展示企业实力 吸引准备谋业和/或跳槽的人才 缺点 成本较高，需要花费较大精力筛选 针对性较差 不适合高级职位的招聘 通过就业服务机构进行招聘 人才交流中心（技术型） 职业介绍所（各种类型） 高级管理人员代理招募机构——猎头公司（高级人才） 适用情况 企业中没有自己的人力资源部门 企业人力资源管理人员不能胜任招聘工作 经验表明，靠企业自身很难招聘到足够数量合格的申请人 职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备 优缺点 优点 人才信息丰富 招聘选拔的方法比较科学 效率高，节省时间 缺点 对企业情况不够熟悉 我国此类服务机构不规范 易造成招聘失误从而增加招聘费用 校园招募 校园招募是获得潜在管理人员以及专业雇员和技术雇员的重要途径 招募人员的任务是对求职者进行筛选，确定哪些人有让公司进一步考虑的价值，同时要吸引求职者到公司来 招募时要考察求职者的教育水平、沟通技能、积极性、外形、态度等 决定去哪所学校招聘时，主要考虑学校的声望，以及过去从各学校雇用雇员的工作绩效 优缺点 优点 招聘程序简便 毕业生有活力，可塑性较强，敬业精神较强 缺点 需要大量的培训和企业文化的融合 缺乏解决具体问题的经验 雇员推荐 雇员推荐是指企业将空缺职位和可以被推荐者的要求在企业中公布出来，由企业现有的雇员向企业介绍新的工作候选人，有时还对成功推荐者给予奖励 优缺点 优点 通过减少广告费和招募代理费而削减企业的招募成本 可能使企业获得高质量的雇员 成功率高 可靠性较高 缺点 所推荐的人被拒绝后可能导致不满 如果推荐的人太多，容易形成小团体和非正式组织 4.3 人员甄选 4.3.1 甄选过程 4.3.2 甄选方法 4.3.1 甄选过程 甄选：企业在招募完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查鉴别和选择的过程 甄选原则 科学性 有效性 简明性 可行性 甄选过程 初选 资格审查 初步筛选 精选 笔试 心理测验 面试 体检 甄选 4.3.2 甄选方法 笔试 心理测验 面试 情景模拟 （1）笔试 概念：笔试又叫知识考试，指通过纸笔测验的形式对应聘者知识的广度、深度和知识结构进行了解的一种方