基层供电企业员工心理契约的破坏与重建.docVIP

基层供电企业员工心理契约的破坏与重建? 员工怎么认识自己的职业，类似与人的世界观和价值观，会深刻影响员工在组织中的行为，以及对激励的反应。员工在认识自己职业的基础上，认为自己应该为组织做些什么，并相应的从组织得到什么样的回报，就是员工的心理契约。心理契约这个概念最早是由Argyris(1960)、Levinson(1962)和Schein(1965)等人提出的，他们认为心理契约是组织成员与组织间交换关系和相互负责任的一种心理期望，它包括了双方的期待、愿望及精神激励和物质奖赏等。它是联系组织与组织成员的心理纽带，是影响组织成员行为和态度的重要因素，并影响到组织成员的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及成员的流动率。Robinson(1996)认为，心理契约是组织成员和组织之间相互负责任、相互尽义务的信念，而这些责任和义务是基于可以预料的承诺，但这些承诺未必能为组织成员所认识。 一个健康的组织，应该有健康的员工心理契约。否则组织成员就难以稳定，或者陷入组织成员消极应对工作的状态。员工心理契约的建立，基础是组织自身的特点所决定的管理构架和制度，和制度制定的公平透明程度，同时，需要组织正确的教育和灌输。 所谓健康的员工心理契约，是指组织成员对组织的个人期望值是合理的，也是组织能够提供的，组织成员为此期望而付出的努力是适度的，也是能满足组织生存和发展所需要的。 基层供电员工具有正确的心理契约，是保证员工思想健康稳定的根本。供电企业改革必然引起企业和员工双方权利和义务的变化，员工的心理契约必须随之变化。基层供电企业的思想政治工作，虽然在积极应对改革给员工带来的压力和思想冲突，但因为沿袭计划经济时代的管理思路手段，所以，经常会出现失当或失效的情况。 所以，当前基层思想政治工作的重点，应该是探索对现有员工心理契约的破坏和重建的手段。 二、供电员工心理契约现状表现及分析 针对某管理行为或管理状态，员工会产生的心理应激反应，我们将现供电阶段员工的心理契约大致分为幼稚型、功利型、平庸型、盲目型和理性型五个种类。其特点和表现概括如下： 幼稚型：特点是只要求企业对自己的责任，不承认自己对企业的义务。认为不管自己是否有能力胜任工作，是否完成了工作，自己都有权利享受和别人一样的福利待遇。表现为学习意识缺乏，工作能力平庸，责任感差，效率低下。 功利型：特点是要求企业对自己的高度关注，并要求得到超出别人的回报。 平庸型：特点是逆来顺受，努力完成工作任务，被动接受企业的福利待遇。认为自己无力去改变现状，企业的发展和企业应该给与自己的待遇都和自己无关。表现为工作任劳任怨，但学习力、创新力缺乏。 盲目型：特点是安于现状，被动接受工作任务，但要求收入的持续改善。认为国有企业的优势理所应当存在，虽然企业发展和自己无关，但自己的收入必须不断提高。表现为对行业认知和职业认知缺乏理性，夸大行业优势，不能正确对待改革形势。 理性型：特点是理性看待个人能力和企业现状，正确评价个人绩效和获得的待遇。认为自己是企业的一个分子，企业是个人实现的平台，追求个人和企业的双赢。表现为工作乐观积极，适时调整工作目标，学习能力强，工作业绩优秀。 ??? 下面，我们分析各类心理契约类型员工可能需要面临的心理冲突。 对于幼稚型员工来说，其心理仍然停留在计划经济时代，在企业管理手段升级，管理标准提高，内外部环境改变的实际情况下，因为长期不重视自身能力的提高，幼稚型员工面对减员增效、绩效管理等冲击，产生强烈的对抗情绪，很容易成为不稳定因素。 对于功利型员工来说，因为供电企业扩张能力差，能够提供的成才渠道狭窄，所以，其心理预期往往难以满足，如果不能正确疏导，就会产生强烈的挫败感，进而消极工作。这一类别的员工，支持绩效管理之类的变革，盼望消除平均主义，因为具有较轻的年龄和较高的工作能力，如果正确激励，会在一定时段内，为企业创造超额价值。值得引起关注的是，这类员工需求持续的正激励，这对于供电企业来说，显然是无法持续提供的。 平庸型员工占的比例很高，这一类型的员工虽然不能完全满足企业需要，但他们是稳定的。同时，他们也不希望企业改变，不希望改革发生。 盲目型员工与功利型相比，能力要差，期望值也低，与平庸型相比，能力相当，但期望值要高。这一类型的比例很高。在近几年，因为企业效益的持续改善，这部分职工的心态是稳定的，但面对绩效管理等改革，他们的心理面临危机。 理性型员工完成了个人实现，能正确评判实际环境，所以，会持续调整自己的工作目标，持续调整工作状态，成为企业的中坚力量。 三、供电员工心理契约的破坏与重建策略 从分类特点可以看出，很多员工的心理契约是不健康的或不完全健康的，因此，企业需要进行主动的干预，破坏掉不健康的心理契约并建立新的心理契约。 我们来看心理契约的破坏过程，它可以大致分类三种原因，即理