基于行为我国的企业员工绩效管理干预机制.docVIP

行为视角下企业绩效/人力资源开发动态干预管理机制、技术及其应用创新研究 导论 研究的背景及问题的提出 从企业角度而言，企业人力资源开发与管理的目标是为了确保企业战略目标的实现持续提供所需要的各种人力资源配置并确保他们以良好的状态服务企业以实现既定的战略目标。 传统的人力资源开发与管理更多的关注组织目标的实现，而将员工的需求 企业存在的唯一理由是获取既定的目标利润，换言之，是以实现既定的绩效目标为导向的。 传统的企业的绩效管理模式主要是从企业整体的角度来看 本文的研究角度 本文的研究思路、步骤及方法 本文的研究内容和主要的创新 建立考察我国企业员工/组织绩效因子量表； 通过实证研究，从行为视角探索影响我国企业员工/团队绩效的因子分析及其相互关系； 从行为研究的视角建立员工/团队绩效模型； 从行为研究的视角建立员工/团队绩效干预模型及绩效干预框架； 将行为学、心理学、统计学技术导入到员工/团队绩效干预机制中并作应用研究与探讨； 绩效管理放弃结果论，以过程论为核心。关注绩效是如何产生的。 放大绩效研究的视野，沿着员工绩效产生的路径发掘绩效因子。 岗位胜任素质、经验经历、岗位工作模式/行为风格、满意度、环境影响（文化、领导人、团队其他成员、工作待遇、晋升、机会、团队氛围、团队匹配度、上下级匹配度、 绩效管理放弃以事后的评估为主的管理模式，强化绩效产生前的预测、过程中的动态监管/引导、一个绩效环结束后的及时评估与激励； 引入行为经济学和组织行为学、行为心理学理论与 技术，从员工绩效产生的行为及动机层面深入探讨绩效达成的关键影响因素 行为—决定绩效 国内外相关研究动态综述 人力资源开发与绩效管理研究动态综述 资源的动态开发理论与循环经济研究综述 员工个体与团队/组织行为研究综述 组织人口结构研究综述 绩效干预研究综述 从干预的角度进行绩效管理，强化了绩效管理的超前预测性，绩效实现过程中的动态评鉴与纠偏，避免了单纯的绩效过程实现后的考核 个体/团队绩效理论 干预思想的演进及其在管理中的应用综述 行为干预、心理干预（满意度干预）、结构干预、工作模式干预、价值观干预、团队磨合干预…… 资源开发的干预机制 行为惯性与路径依赖 行为视角下员工个人绩效及团队绩效的影响因素分析 理论研究 问卷设计 实证分析 行为视角下个体绩效的因子分析 建立个体的绩效函数 工作胜任度、学经历、人岗匹配度、与环境的适应程度、满意度、 行为视角下团队/组织绩效的因子分析 建立团队/组织的绩效函数 稳定率/流动率、领导者风格（人人匹配度）、人岗匹配度、 团队情商（识商） 行为视角下我国企业员工的绩效干预框架 行为干预技术的引进----实现绩效的动态的过程管理（预测、过程监管、后评估及改进） 建立个体的绩效干预模型 个人绩效基因干预 DNA生殖管理干预 DNA生长管理干预 基因突变/再生管理干预 建立团队/组织的绩效干预模型 组织绩效基因干预 组织结构性生殖管理干预 组织人口的种群管理干预 组织的文化基因管理干预 组织稳定性管理干预 组织领导人领导魅力指数干预 组织成员期望的领导魅力指针 领导人实际魅力指针评测 领导人魅力指针提升计划 行为视角下绩效管理干预框架 干预标准设计 PDCA干预循环 干预流程 干预结果评估 个体绩效干预技术及其应用 岗位胜任度干预及其应用 招聘干预机制、技术及应用研究 干预技术 BEI PDP 培训干预机制、技术及应用研究 满意度干预 机制、技术及应用研究 工作标准化干预/工作路线及风格干预机制、技术及应用研究 环境干预机制、技术及应用研究 文化干预机制、技术及应用研究 团队协同干预机制、技术及应用研究 参考文献 王淑红、龙立荣，《绩效管理综述》，中外管理报道，2002，9 理查德·威廉姆斯著，赵正斌、胡蓉译，《业绩管理》，东北财经大学出版社，1999 杨杰、方俐洛、凌文铨，《关于绩效评价若干基本问题的思考》，自然辩证法通讯, Vol.23,2001,(20),40-51 Spangenberg,H.H.(1993). A systems approach to performance appraisal in organization. Paper presented at the 25th International congress of Psychology, Brussels, Bengium. 6蔡永红、林崇德，《绩效评估研究的现状及其反思》，北京师范大学学报C人文社会科学版D8!%8CQDM%%$O%!X Y、)60’6?.08[E_)//A8 G TE I)6H,6-’0)’556’.(’*M=(()((.02:4-’0 F):’7.,6’/,618,(/,0M‘)0/I4F*.(:)6(8%$^QE ^、+’-5F)**