张国良 心理学在人力资源管理中应用.pptVIP

授课见证 1/4 2、经济人假设 人的行为在于追求本身的最大利益 工作的动机是为获得劳动报酬 多数人天生是懒惰的 都尽可能逃避工作 只有少数人是 勤奋、有抱负、富有献身精神 X理论 麦格雷戈 2/4 3、社会人假设 人们在工作中得到的物质利益 对与调动人们的积极性只有次要意义 他们更重视的是 在工作中与周围人友好相处 良好的人际关系 是调动人的积极性的决定性因素 人际关系学说 梅奥 4、霍桑实验 阶段一：车间照明实验——“照明实验” 阶段二：继电器装配实验——“福利实验” 阶段三：大规模的访谈计划——“访谈实验” 阶段四，继电器绕线组的工作室实验 ——“群体实验” 1、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率； 4、要正视和重视非正式组织的存在； 5、应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导，使之有利于正式组织目标的实现； 6、新的领导能力在于提高工人的满意度。 结 论 3/4 5、自我实现的人假设 只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来 人才会感到最大的满足 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制； 一般人都是勤奋的，工作如同游戏，并主动寻找责任； 人群中广泛存在着高度的想象力、创造性； 在现代工业条件下，人的潜力还没有被完全发挥； Y理论 麦格雷戈 4/4 6、复杂人假设 人是复杂的 不仅因人而异，而且不同的年龄、时间、地点都会产生不同的表现 人的需要和潜力会随着年龄、知识、地位、人际关系的改变而不同 人的需要是多种多样的； 人在同一时间里有多种需要和动机； 人会不断产生新的需求和动机； 超Y理论 莫尔斯、洛希 7、Z理论的完善与补充 Z理论 威廉·大内 以争取既追求效率又尽可能减少当局与职工的对立，尽量取得行动上的统一； 一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。 1、警示性实验 2、激励过程 3、动机 4、激励的基本理论 （1）马斯洛需求理论 （2）ERG理论(成长理论 ) （3）赫茨伯格双因素理论 （4）期望理论 （5）公平理论 （6）强化理论 5、常用的低成本激励方法 6、激励误区 7、EPA员工帮助计划 三、心理学与员工激励 什么是激励 激励指心理学上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为并指向特定的目标并维持人的行为等内容。 2、激励过程 需要 心理 紧张 动机 行动 需要满足 紧张消除 新的 需要 需要 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 实验 让被试做枯燥的缠线工作，然后暗示被试，对被试说做一项有趣的工作。 组一被试：给1美元报酬 组二被试：给8美元报酬 被试做完后问被试工作是否有趣： 组一：认为有趣 组二：认为无趣 4、激励的基本理论 内容型激励 需要层次理论 ERG理论 双因素理论 过程型激励 期望理论 公平理论 强化理论 （1）马斯洛需求理论 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 （2）ERG理论(成长理论 ) 由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。 生存 需要 关系 需要 成长 需要 Existence Relation Growth （3）赫茨伯格双因素理论 传统模型： 满意 不满意 双因素模型： 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 ≠ 满意 ≠ 不满意 从薪酬和企业氛围、机制的关系图看员工期望值 薪酬 低 高 低 高 机制、文化、环境、氛围（环境对员工的吸引力） 员工不是单纯关注薪酬的，薪酬也不是员工离开企业的唯一因素 分析路径 薪酬水平低于竞争对手时 薪酬水平等同竞争对手时 薪酬水平高于竞争对手时 临界线 员工对薪酬的期望曲线(关注度曲线） 生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部“生理”需要和部分“安全”需要相对应； 关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分“安全”需要、全部“社交”需要和部分“尊重”需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分“尊重”需要和全部“自我实现”需要相对应。 从此处就可以看出 ERG 理论在很多方面是对马斯洛的需要等级层次理论的丰富和发展 ERG 理论和马斯洛的需要等级层次理论最大的区别在于，ERG理论中同时包括了需要遵循一定的等级层次概念和气馁性回归概念 激励并非是对少数人的激励。传统的激励方法多为奖励极少数有突出贡献者，旨在树立