论人力资源管理中酬薪机制分析.pptVIP

content content 二、薪酬机制分析与设计的原则和思路 三、薪酬定位的基本过程 四、如何设计薪酬制度 五、需要特别关注几个问题 六、结语 注释： ①张云，中国咨询行业的发展及现状《潇湘晨报》2005年12月23日，第二版。 ②赵曙明,《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年，第一版。 ③杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年，第一版。 参考文献： （1）杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年。 （2）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年。 （3）安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。 （4）罗锐韧，《人力资源管理》，北京，红旗工业出版社，1997年。 * 论人力资源管理中的薪酬机制分析 ---------咨询行业薪酬分析及探讨 一、当今咨询行业的现状 1、我国的咨询行业发展迅猛。从总体上看，我国咨询业已由1999年13万多家形成的初级阶段，发展为中级阶段，但在薪酬上面却仍旧存在着不少的问题。本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析咨询业存在的一些薪酬问题，并提出相应的解决措施，为咨询业的进一步良好发展提供参考。 经过近一个世纪的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。而近几年来管理咨询业经历了高速成长和扩张的黄金时期。2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10％的速度递增，至2003年已有49．9％的上市公司接受过管理咨询服务。随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。因此尽快完善咨询行业的薪酬体系，是我国很多咨询公司的当务之急。 薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。 2、完善“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系 1、企业发展战略导向原则 企业在设计薪酬时，要客观分析哪些因素重要，哪些因素次重要，根据科学的参照标准，给予这些因素一定的权重，以此作为薪酬标准的依据。 2、激励作用原则 实质性激励 精神性激励 3、建立以市场和业绩为导向的薪酬管理机制 企业设计薪酬时，要参照人力资源市场价位，引入人力资源市场价格机制，重点向关键岗位和关键人才倾斜。 4、平衡外部竞争性和内部协调性的原则 企业薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。 1、内部环境审视：对企业的薪酬理念、薪酬战略、人力资源规划、战略规划、财务支付能力等内部制约因素进行分析。 2、外部环境审视：对目标劳动力市场的竞争程度、产品市场的差异化程度、相关的法律环境等外部制约因素进行分析。 3、对薪酬定位进行灵敏性分析：充分考虑薪酬定位对现有的人力资源管理体系、企业文化、核心竞争力以及企业战略实现进程等相关领域的影响程度。 4、确定薪酬定位：通过对以上因素的通盘考虑，最后确定企业的薪酬定位。 1、合理界定企业所需岗位及岗位职责。 管理岗位，董事会和总经理管理班子。 业务技术部门，市场开拓、业务操作、技术审核等环节。 后勤部门，人事、财务、后勤、档案管理等。 2、根据岗位差别设计管理层和后勤部门的薪酬制度 年薪制薪酬体系 绩效薪酬体系 等级薪酬体系 3、重点设计业务技术部门的薪酬制度 设计业务技术部门的薪酬制度，是薪酬设计的核心，它关系到企业经济利益和发展后劲。 1、业绩的考核要与回款率挂钩。 2、要提倡全面薪酬的概念 。 3、薪酬制度的设计要客观明了，便于操作。 4、要充分考虑整个团队的协作,充分发挥员工参与管理的积极性 。 5、要适当给部门负责人一定的权限,可在项目正常提成中预留少部分作为部门奖励,由部门决定分配方案 。 6、在薪酬设计中应当力求避免有些不恰当的做法，主要包括： 薪资拖延发放，计算经常出错误等 。 薪酬水准低于市场水准。 薪酬标准不公平，同工不能同酬，劳逸不均。 管理层薪酬远远高于基层 员工。 咨询行业现在高速发展阶段，咨询公司关注的是市场的开发、产品的开发以及创新。咨询公司对灵活性的需要是很强的，薪酬管理上注意分权，增加薪酬的透明度。但在与竞争对手相比较的时候，咨询公司往往没有什么竞争的优势，所以咨询公司要采用市场的追随政策，力图与竞争对手的水平保持一致。要求咨询公司做好市场的薪酬调查，确切掌握市场薪酬水平，制定出更合理的薪酬体系。 *