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关于企业高技能人才开发的若干思考 当前,我国汽车工业已经步入一个自主研发、制造、创建自主品牌的快速发展期，这期间，人才队伍的建设已经成为企业可持续发展的关键。然而，与之不相适应的不仅仅是高潜质、职业化、国际化专业技术人才、管理人才的紧缺，高技能制造人才匮乏的矛盾也日益突出，这种状况已成为严重制约企业可持续发展的瓶颈。因此，依靠自己的力量，发挥自身优势，引进、培养一大批适应国际化竞争需要的高技能、复合型生产制造人才，是一个值得思考和研究的重要课题。 一、充分认识高技能人才在企业中的地位和作用 高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛的专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，是技术工人队伍的核心骨干，是人才队伍中不可缺少的重要组成部分，是技术创新的探索者、实践者和推动者，在推动企业技术创新和实现科技成果向现实生产力转化中起着十分重要的作用。 首先，要充分认识加强高技能人才队伍建设是促进企业与职工的协调发展、构建社会主义和谐社会的战略需要。构建社会主义和谐社会，是中央着眼当前和今后一个时期我国经济社会发展全局提出的重大战略思想和任务。面对知识创新、科技创新、产业创新不断加速的现实，实现构建社会主义和谐社会的任务，需要我们更加高度重视人才资源高技能人才的开发、培养和用。据劳动和社会保障部今年调查，高级技工缺口高达上千万人，诸多高级技工的岗位虚位以待，有的企业面临严重的“技工荒”通常，发达国家的高级技工占技工总数的20％至40％，而我国还不到4％。加强高技能人才队伍建设培养高技能人才，。高技能人才是企业人力资源的重要组成部分是企业可持续发展的不竭动力源。加强高技能人才队伍建设，激发广大职工崇尚知识、重视技能的，形成人人争当人才、人人自觉成才的氛围是工作直接是实现企业和共同发展有效途径长期以来，为了建立现代企业制度，适应国际化竞争需要，企业进行了一个较长时间的改制、转型以及结构性调整期，简单地追求精干高效，以至出现了不同程度的技术工人特别是高级技术工人短缺与断层的现象。固然，高技能人才短缺问题的形成是多方面的，有社会原因，有企业自身原因，有个人认识上的偏见等。但就东风公司而言，主要存在以下几个方面的问题。 据劳动和社会保障部预测，到十五末，我国技能劳动者的需求量将增长20%25%，其中，高级技能劳动者所占比例预计增长15%20%，特别是技师、高级技师的需求将翻一番。从东风公司来看，员工总量人，占技师有人，占员工总量的%，而且这些技能人才又相对集中在新事业。造成这种局面的主要原因无外乎两个方面：一是基本资源断层，近十年技能型资源（技校生）引进断档，高技能人才队伍青黄不接，后继无人现有高技能人才队伍的梯次结构和年龄结构不够合理，人员结构老化二是后期培训重视不够，缺乏长远规划和资金投入，培训的速度和效果不能满足实际需要导致生产单位技能型员工严重不足，很大程度制约了公司的长远发展。 公司合资以来，在体制上存在着管理层次过多、管理过细、统得过死、权利高度集中、责权利不对应等问题，过多地强调效率与效益，没有从根本上审视员工队伍的结构和技能人才的现状，从公司层面整体把握人力资源配置。在宏观上，未能很好地调控人员结构，存在失控现象；在微观上，基层单位没有相对的用人自主权，欲变无力。在人才规划上，对技能人才的引进后备高技能人才的培养缺乏足够的重视，缺乏有力的激励机制保障机制和正常的技术等级晋升机制，技能人才的成长存在着使用多、培养少“望天收”的现象，造成工人技能水平偏低，职业资格证书含金量不高。这也是目前影响汽车企业高技能人才成长的重要原因之一。 十堰老基地处在山区，没有地域优势，在吸引人才方面先天不足；老基地设备陈旧，人员老化，老弱病残过多，许多高技能人才在某种程度存在着趋利性和盲目性等因素，年轻的骨干人才流失严重。尤其是老基地与新事业对比，待遇和激励机制不尽相同，个人收入过于悬殊，高技能人才实际收入与业绩、贡献相脱节，造成集团内部无限制的竞争、内部无序流动和老基地培训、新事业使用的现象十分突出。公司高技能人才特别是老基地一直处于负增长的趋势，反映在人们思想观念上 “重文凭轻技能、重科技管理人才轻一线技能人才、重人才使用轻人才培养”的现象依然根深蒂固企业是高技能人才的使用者和受益者，同时也承担着培养高技能人才的责任和义务。实践证明，企业是高技能人才成长的最佳摇篮，企业培养是高技能人才成长的最佳途径。因此，我们要坚持科学发展观，以有利于多出人才、快出人才、出好人才为宗旨，大力宣传企业的金牌工人、知识型员工的先进典型，确立高技能技术工人也是人才的先进理念，应完善的激励机制对优秀高技能人才实行特殊奖励政策在聘任、薪酬、奖金、福利、带薪学习、休假、出国进修等方面倾斜实行高技能人才津贴制度。探索建立高技能人才带头人制度，在组织