管理学--激励过程理论之期望理论教案.doc

教学技能大赛教案 第二教学单元——激励理论之期望理论 授课名称：第十二章-第三节-激励理论之期望理论 授课对象： 授课教师： 使用教材：《管理学》（第三版）高等教育出版社 参考书目： 《管理学》，斯蒂芬?P?罗宾斯/玛丽?库尔特， 中国人民大学出版社 《管理学》芮明杰，管理学出版社 《管理学》王凤彬、李东，中国人民大学出版社 教案 课题 激励理论之期望理论 授课人 部门 教学目的 在激励需要理论的学习基础之上，通过期望理论的讲解，让学生深刻理解激励过程理论，进而全面了解激励理论，从而在激励实践中更准确的选择激励方式。　 教学重点 期望理论的基本内容 　 教学难点 期望理论的管理学启示 教学方法 案例教学法、启发式教学 　 教学手段 多媒体教学　 课时安排 1学时　 课程设计 激励过程理论之期望理论 【理论回顾】 激励产生的原因，分为内因和外因，内因有人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。从激励基础上 人的行为=f(人自身特点，所处环境) 所以，激励的有效性在于对内因和外因的共同作用。激励理论正是从对人的需要和行为产生的外在影响出发，研究激励的有效性。 期望理论提出背景 提出者 期望理论主要由美国心理学家V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。 它的提出在于解释组织中出现的一种现象：面对同一种需要以及满足同一种需要的活动，为什么有的人情绪高昂，而另一些人却无动于衷呢？ 案例引入 小王、小李、老张同是一家公司的销售人员，小王和小李是刚毕业的大学生，工作富有激情，但缺少积蓄，生活拮据，老张是一位在公司待了三年的老员工，最近正在为孩子的学费发愁。在这时，公司最近提出了一项激励措施，如果月销售额达到100万，则按销售额的1%给予提成。这项措施发布之后，三人都为之兴奋，期望通过自己努力得到提成。措施发布后的第一个星期，三人都干劲十足，热情高涨，但第二周后除了小王仍情绪高昂外，小李和老张都回到原来的工作状态，原因，经调查，以下是三者的回答： 小王：“我家里本身就是做生意的，人脉广，销售途径多，再加上我之前在大学一直兼职做销售也积累下了丰富的销售渠道，100万的任务量虽然对我来说我难度，但我想通过我的努力肯定能够完成。公司的这项措施真是太好了。” 小李：“我是刚毕业的大学生，工作经验缺乏，销售渠道狭窄，一个星期过去了我连一万都没卖出去，现在看来100万的任务量对我来说就是天方夜谭，反正怎么努力都达不到，还不如不费那个劲了” 老张：“这次的提成比例确实挺高的，很有吸引力，但之前公司也出台过奖励措施，但都没有兑现，我之前的3万的提成还没给呢，这次是不是又是忽悠我们，给我们画大饼呢，我看还是谨慎为好。” 【管理学启示】有效的激励不仅取决于激励方式的选择，还受到外在因素的影响，例如小李受到个人能力的限制，而老张顾虑到公司能够兑现承诺。 期望理论基本观点 弗鲁姆正是认识到外在因素对激励方式有效性的影响提出了期望理论，他认为有效的激励不但取决于根据员工需求选择相应的激励方式，还取决于个体对完成工作任务以及接受预期奖赏的能力的期望。 （一）期望理论的三个关系 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对三种联系的判断 a.努力——绩效的关系：员工通过努力工作而达到工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b.绩效——奖励的关系：员工对于达到一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c.奖励——个人目标的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。 【思考】一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出如果在下学期每们功课都考试95分以上，就奖励一台笔记本，在什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？ （二）基本期望模型 a. 期望理论的表达式 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力M:是调动人的积极性，激发出人的内部潜力的力量； 效价V: 是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性 （价值）的评价； 期望值E:是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够实现概率的估计。 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量： E高 × V高 = M高 E中 × V中 = M中 E低 × V低 = M低 E高 × V低 = M低 E