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简述与分析
1、什么是战略性人才规划？
参考答案：
战略性人才规划是包含人才投入、过程和产出标准控制的全过程管理，主要从三方面阐述人才规划所涵盖的内容：
战略性人才规划需要数字和计算，但绝不仅仅是计算，更多的是管理判断；战略性人才规划首先是管理问题，其次是数学问题。人才规划不是人力资源部的事情，只是做最充分的预测和因素的分析，供高管层分析和判断。数量只是基于内外部数据的分析和推断，人力资源部更应关注影响人才规划的各项因素的分析，作为人才规划调整和优化的依据，供高管层决策。
战略性人才规划不等于定岗定编，更不是替代业务部门做岗位设置和人员配置。人力资源部应关注于对人才投入产出的管理。通过必要的培训和人才培养，保证合格的人才供给。人员定编与配置应由业务部门决策，人力资源部不可能替代，只是提供参考和支持，并通过人才投入产出的监督调整业务单元的人员编制。
战略性人才规划是建立动态的人才供应和管理机制，满足企业不同阶段对人才的需求。企业人才规划应与企业发展战略相匹配，根据企业战略规划，制定与之相匹配的人员规划。
2、请阐述企业做人才规划需要几步完成：
参考答案：
步骤一：战略目标与运营模式分析：评估和分析预期的战略规划；理解战略规划对人才规划的影响；评估竞争者的战略定位；
步骤二：关键能力与人才角色定位：建立现有人才的人才库；分析外部市场数据；回顾现有关键指标 (如外聘人才数量, 招聘时间，招聘难度)；预测未来人才需要；
步骤三：人才供应差距分析：确定人才缺口或重叠；进行影响力分析 (人才一致性再分析)；回顾差距分析，评估其对战略规划的影响；
步骤四：核心人才供应策略与人员配置规划：决定对人才获取和人才调配的市场策略的影响；确定人才来源渠道和各种备选方案；
步骤五：计划评估与修订：进行定期的讨论，以考量业务现实，调整人才预期，评估人才输送线是否有效。
3、如何设计高绩效组织：
参考答案：
具有价值产出的高绩效组织管理流程中包括以下四个核心步骤与环节：
目标设定：设置清晰的业绩目标，为公司业务目标实现创造价值。
能力发展：深入分析，制定有针对性的绩效发展计划，确保业绩产出最大化。
业绩评价：针对绩效目标完成结果的系统考核与评价。
职业发展：明确的计划，为员工提供一条通往成功的轨道。
4、如何制定绩效计划（绩效计划制定的流程）：
参考答案：
步骤一、角色划分：分析在公司整体指标承担中，每个部门的角色和位置。从而将各部门在公司绩效指标中的角色界定为主导、公担、协助三类。
步骤二、绩效分解：包含“分”的过程和“解”的过程。一般包括如下两类分解方式：
最常见的分解方式：按照产品、区域、客户类型划分；
复杂分解方式：按照计算公式、关键影响因素分。
步骤三、指标值设置：
指标值设置遵照强制性的自上而下、增长性、外部比照、有挑战性四项原则进行设定。
步骤四、指标权重设定
各绩效指标权重的设定综合考虑对组织战略的重要程度及个人对结果的影响程度设定。
步骤五、检查目标的关联性：
通过纵向比较和横向比较两种方式，检查绩效目标之间的关联性。同时保证从公司到部门再到员工的绩效指标都能充分体现公司的战略导向，并与之保持高度的一致。
步骤六、行动计划制定
在设置绩效目标完成后，必须通过上下级沟通，制定支持目标完成的行动计划，确保每个组织和员工都清晰的了解绩效目标如何完成
5、请描述三种人力资源组织模式职能特点及共享服务模式中人力资源管理角色发生怎样的转变：
参考答案：
人力资源管理组织模式正在由传统的职能型，向流程型的演变过程中。现今企业中，常见的三种人力资源管理的组织形式为职能式、改进后的职能式以及共享服务式。
职能式人力资源管理模式是指按照人力资源的专业职能划分，事务性工作和开放性工作同时划归某一专业职能，中国大多数企业还都处于这种传统的职能式管理模式中。其优点在于：管理简单，便于实施，有利于人员关注并提升某一方面的专业知识和技能。但其缺点在于： 片面化，流程割裂，无论从战略角度还是运作角度而言，难于在涉足多个行业，具有多个下属业务单元的公司中应对多样化需求。
改进后的职能式：目前由一部分企业开始迈入改进后的职能式人力资源管理模式，其特点在于通过信息系统，开始将事务性工作和战略性工作相分离，但是对业务的驱动作用仍未得到明显体现。
人力资源共享服务模式：充分体现人力资源管理职能的战略价值；提升人力资源管理运作效率；体现人力资源管理内部服务价值；有利于人力资源人员专业化分工和发展。但其潜在风险在于角色定义可能重叠。
共享服务模式中人力资源部门人员按照角色分工不同，分为三类：
人力资源运营/服务中心：集中管理 (有一些是外包出去的) 在员工与人力资源部门之间提供了一个互动的平台；承担着基础人事行政工作、信息系统开发工作、呼叫中心咨询服务工作。一般包含人力资源代表、
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