来自张老师-全面绩效管理、3E薪酬体系设计与劳动用工风险控制实战特训班4.26－28电子版).docVIP

2012年月日-日（第期） 中－北京 【】 一、“用心”理解绩效管理 什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的关键点 讨论：依据行业特点如何开展本部门的考核 本次课程，你都想解决哪些问题？ 二、绩效管理操作九步法 第一步 介绍：依据年度经营计划进行指标分解 现场演练：各部门定量类绩效指标分解 现场演练：各部门定性类指标分解 第二步：设计科学合理的5大类绩效考核指标 讨论：团队类考核时如何解决个体激励的问题？ 互动与分享：行业有哪些成功做法？ 第一部分KPI指标设计部分 1、指标选择表 2、指标设定标准 演练：8+1法建立关键绩效指标库 第二部分 流程化考核指标 1、流程类考核指标 第三部分 任务类考核指标 演练：任务类考核指标设计 第四部分 能力素质类考核指标 演练：能力素质类考核指标设计 演练：各部门月度考核计划设计 互动：面对难点问题如何应对 没有标准怎么办？ 存在畏难情绪，怎么办？ 受季节、原料影响怎么办？ 有员工认为目标太高怎么办？ 下属提出考核没有激励性，怎么办？ 下属提出指标无法完成目标怎么办？ 第三步：不可缺少的绩效反馈 第四步：让下属业绩倍增的绩效辅导 发现问题 分析原因 教练辅导 持续跟进 第五步：让绩效面谈不再难谈 第六步：PDCA，持续绩效改进 第七步：正确运用绩效考核结果 第八步：制订适合企情的绩效管理体系 第九步：绩效管理中常见问题解答 考核形式化了怎么办？ 如何激发各部门的参与？ 绩效评价不客观怎么办？ 绩效面谈如何做才不形式化？ 如何让下属走出扣我分的心里地带？ 《咨询式3E薪酬体系设计与管理》 主讲：张守春 （4月27日 周五） 本课程说明（重要）： 借住“3E薪酬设计软件”现场实操学习岗位测评和薪酬级别设计。 本课程包括实操演练式教学，学员需要自带笔记本电脑，课程上免费提供给学员一个“张守春薪资设计软件”和一套测评要素，该软件分十七步，前六步完成岗位测评，后十步是薪资级别设计。本培训现场会直接辅导学员现场借住该软件，进行岗位测评，得到企业的岗位职级图（岗位工资级别表），接下来，借住该软件的余下十个步骤，帮助企业设计出一套符合市场行情和公平即激励的适度宽幅的薪资级别标准，包括合理的级差、级幅度、重叠度等。学员回去即可略加补充调整，形成企业新的工资体系和工资政策，从而获得实用有效的学习收益和企业收益。 一、付薪哲学 薪酬的本质以及如何看待它的激励性？ 如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么？ 外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误； 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。 衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问题。 四种衡量岗位价值方法。 选择岗位测评要素的三个原则是什么？ 岗位测评的六个步骤是什么？ 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。 职位分级（职级图）如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计? 10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。 11、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员，常见错误 12、岗位测评注意事项和常见问题。 三、薪酬体系设计 企业工资级别数量如何确定？ 企业的薪资水平如何市场化？ 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义？ 两级工资之间的重叠度该如何设定，实际运用中的意义是什么？ 四、如何充分发挥薪酬的两个激励 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”； 如何为新招聘的人员定薪，如何为调动的人员定薪； 解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法； 解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法； 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）； 给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同的人各调多少薪，如何量化？ 年度调薪矩阵的设计； 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分，或者把自己喜欢的下属打高分？ 如何设计绩效工资与奖金?如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧； 10、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。 《劳动用工风险控制与员工关系管理》 主讲：程向阳 （4月28日 周六） 一、员工关系的基本问题 员工关系的内涵和意义 员工关系的三个构成要素和分析 员工关系管理的定义、 员工关系管理的宗旨和基本任务 二、劳动合同管理与劳动争议处理 书面合同管理 心理契约管理 员工奖惩管理的方式与制度 员工奖惩技巧 劳动争议处理与有效举证 三、违纪与怠工员工管理 违纪与怠工员工心理分析 故意犯错误与威胁上司的问题处理 如何依法调薪、调职与调岗 异常心理员工的辅导与管理 违纪与怠工管理精彩案例分享 四、违法员工处理 收受回扣及贿赂防范与控制 自我交易的防范