人力资源管理风险防范实操技巧.pptVIP

人力资源管理风险防范 课程目的 培养预测劳动用工风险的思维习惯 了解劳动用工风险防范的重点内容 掌握预防劳动争议的实战技能技巧 力求人力资源管理与劳动法的有机结合 人力资源管理的三个重要阶段 一、入职 1、《入职登记表格》（固定入职时间以及员工详细信息。文书送达有利条件） 2、《劳动合同》（固定劳动条件和劳动报酬。双方签名即通过、预防双倍工资） 3、体格检查（固定员工身体状况。针对职业病患者或存在健康隐患的员工） 4、一人一档案。 二、工作 1、向员工培训规章制度。（涉及问题：规章制度是否经过合法程序制定?员工是否有签名确认同意?有无给员工备份？如何证明？） 2、针对员工的岗位制定的特别规定。（如保安针对保安的守则） 3、各种文书必须齐全。（工资台账如工资单、考勤单；又如请假条、年休假、辞职单、解雇单、警告书、通告、通知等） 4、特别约定。（竞业限制条例） 5、对于部分高危工作的工作保护。（工伤、保护） 6、合同的变更问题。（岗位调动、劳动报酬变动、工作地域的变动等） 三、离职 1、离职的性质。（合同履行完毕，用人单位不续约或员工不愿续约；合法解除劳动关系如辞职，严重犯错等；违法解除劳动关系如没有无理解雇、医疗期解雇或女性三期解雇等） 2、离职手续。（分辨主动离职、被动离职。主动为解雇、被动为辞退。） 第一部分、招聘入职管理 一、欺诈应聘（案例） 2011年1月王某入职东莞某公司，月薪8000元。 7月上旬，公司发现王某入职时提交的学历证书（复印件）是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面解雇王某。 后王某申请仲裁。 公司提供的证据：学历证书上的上海XX大学关于该学历证书是虚假的证明。 判决结果：公司败诉，被认定违法解除劳动关系！ 问题探讨 1、可能导致该公司败诉的原因有哪些？ 2、怎样才算“欺诈”？如何防范劳动者“欺诈”？ 3、为什么用人部门应明确招聘岗位的任职条件？ 4、收取劳动者提交的资料时必须要注意的细节问题？ 5、企业是否也存在欺诈劳动者的情形？ 招聘入职时需要注意的问题 《劳动合同法》对用人单位的员工招聘提出了更高的要求，该法第39条规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但同时第21条又规定: 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里的说明理由，就是要证明劳动者不符合用人单位的录用条件。具体来讲，用人单位在招聘员工时应注意以下事项:　 一、在具体书写招聘启示时应做到以下几个方面: 1、用词准确: 不能模棱两可、含混不清。如有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学? 搞不清楚，日后很容易产生纠纷。 2、内容详尽: 录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。 3、内容合法、不含有歧视性内容: 有的单位在招聘启示中写道“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等用语，还有的单位带有明显的歧视性内容，如性别歧视、身高歧视、民族歧视、不招“乙肝携带者”等内容，显然是不符合法律规定的。 4、已明确告知: 用人单位制定的录用条件必须告知才能发生法律效力。所以用人要特别注意保留好招聘广告或者将录用条件、告知内容写进劳动合同，以便将来有据可查。 二、对应聘人员需审查的事项 1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。 根据《劳动合同法》第28条规定，即使是因为劳动者存在欺诈，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。 第8条: 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。 2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。 建议企业在正式聘用员工前，给员工做必要的体检，看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费，这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满，用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下，用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此，招聘时不严格审查应聘者的身体状况，企业将要付出很大的代价。 3、是否达到了法定就业年龄（童工问题）。 我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。 4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。 《劳动合同法》第91条:“用人单位